1.導向作用:績效管理的導向作用主要體現在績效指標的導向作用上，就是為員工明確目標，指導工作。
2.約束:有些績效指標會明確告訴員工應該做什麽，自己的工作是否符合績效指標，約束員工的日常行為和管理規範，以及工作重點和目標。
3.凝聚力:績效指標壹旦確定，員工就會利用各種資源，集合壹切可以利用的力量去實現和完成績效目標，這可以把大家團結在壹個共同的目標和方向上。
4.競爭:績效指標的設定要求員工努力實現目標，績效指標明確了員工努力的方向和目標，從而提供了員工之間、部門之間、企業之間、外界之間競爭的目標和比較標準，讓員工相互競爭完成績效考核指標。
5.促進成長:績效考核的最終目的不是簡單的利益分配，而是促進企業和員工的成長。通過考核，發現問題，改進問題，發現差距，促進進步，最終實現共贏。績效考核的應用側重於薪酬與績效的結合。
薪酬和績效是人力資源管理中不可分割的兩個環節。在制定薪酬時，薪酬壹般分為固定薪酬和績效薪酬，通過績效來體現，員工的績效考核也必須體現在薪酬上，否則績效薪酬就失去了激勵功能。
擴展數據:
績效評估的原則:
1、公平性原則:公平性是建立和實施人事績效考核制度的前提。如果不公平，就無法發揮績效考核應有的作用。
2.嚴格原則:績效考核不嚴格，就流於形式。糟糕的績效考核不僅不能充分反映員工的真實情況，還會產生負面後果。績效考核的嚴格性包括:要有明確的考核標準；要有認真的考核態度；應該有嚴格的考核制度和科學嚴密的程序方法。
3.單頭評價原則:對各級員工的評價必須由被評價者的“直接上級”進行。直接主管最了解被考核人的實際工作表現，也最有可能反映真實情況。
間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的評價意見不得擅自修改。這不排除間接上級對評價結果的調整和修正。單頭評價明確了評價的責任，使評價體系與組織指揮體系相壹致，更有利於強化業務組織的指揮職能。
4.結果公開原則:績效考核結論應向本人公開，這是保證績效考核民主性的重要手段。這樣做，壹方面讓考生知道自己的優缺點，讓考核成績好的人再接再厲，繼續晉級；
也可以是考核成績差的人服氣，上進。另壹方面也有助於防止績效考核中可能出現的偏見和各種錯誤，保證考核的公平性和合理性。
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