在當今市場競爭日趨激烈的環境下，人才的競爭尤為突出，因此人力資源的開發與管理成為企業發展的重要工作之壹。如何將所需人才引進來，留的住，如何將現有的人力資源充分開發利用，發揮每個人的潛能及主觀能動性，提高工作效率，為企業的發展盡心盡力努力工作，減少人才的流失，是我們面臨的壹個重要課題。
所謂人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。隨著“知識經濟”時代的到來，人力資源管理的重要性日顯突出。應該看到，企業管理已經從強調對物的管理轉向對人的管理，這是競爭加劇的結果。無論是管理領域的擴大，還是現有管理的提升，人力資源是基礎、是前提、是根本。如何選擇、培育、合理使用、充分發揮每個人的潛能，如何贏取員工的奉獻精神，進取精神，留住人才，實現企業長久穩定的發展。這壹系列問題，需要每壹個企業、每壹位人力資源經理去思考和研究。人力資源管理的目的就是要充分開發每個員工的潛能，打造人才團隊，發揮人力資源的最大效應，使資源效益的最大化。
下面從“選、育、用、留”四個方面淺談人力資源的開發與管理。
壹、科學選人。
好的開始是成功的壹半，企業成功的最先決條件就是要找對人。企業壹旦找對了人，無疑為企業健康、持續的發展提供了智力保障。
1、 選人要與企業的戰略目標相匹配。人力資源是戰略規劃實施及戰略目標實現的保障，各個企業在不同的階段都會制定不同的與實際相適應的總體戰略規劃，我們在選擇人才時，必須考慮到資源配置要與戰略目標的實現相適應。企業沒有戰略目標，就談不上人力資源規劃，更談不上人力資源規劃的實施，企業在選人時就會盲從。
2、 選人要與行業環境和企業地位相適宜。由於行業環境和企業地位的不同，也會影響到我們選擇人才的具體操作。首先要分析所在行業的環境，在整個產業結構中所處的地位如何？其次，分析企業在行業中所處的地位，行業和企業的地位不同所對應的人才層次也不同，要根據企業發展規劃，為企業量身制定人才選拔策略，才不會導致人才的濫用或者流失。
3、選人要與地域的經濟水平和人文環境相結合。根據所處地域的經濟水平和人文環境因素，不能好高騖遠，要講求實際，尤其是在招聘高校畢業生時，我們應盡量根據本企業的地域環境、行業環境、人文環境和當地的實際經濟水平，實現自身的透明度，這樣，招聘雙方才能互相了解，才能有益於企業選擇合適的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。
4、 選人要考慮人才市場的供應現狀。人才市場的供應與需求總的
來說是不為企業所操控的，然而企業在選人時應考慮市場供求現狀的影響。所謂計劃沒有變化快，企業需要對具體情況具體分析，及時調整人才招聘計劃，市場人才興旺時，適當增加招聘人才數量，加強人才儲備；市場人才緊缺時，可適當減少招聘數量和標準，以適應市場變化。
5、選人要兼顧短期和長期人才需求。根據公司戰略目標要制定短期和長期的人才戰略。根據人才戰略選擇和儲備相應人才，以滿足短期人員需求和長期人才儲備，只有合理儲備、優化配置，才能使企業長期的處於正常的運轉與發展狀態。
6、 選人要考慮人力資源成本。人力資源成本是為取得和開發人力資源而產生的費用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發成本和離職成本。選人要根據崗位所需素質條件，選擇適合人員，切忌處處用高人。用高人不但會使直接增加工資成本，還會容易引起人才流失，造成用人成本升高。錯誤雇用是人才流失的真正原因，選人環節不到位，容易造成人才的流失。所以選好人不但會促進企業目標的實現，還會大大降低人力資源成本。
二、精心育人。
人力資源的開發與管理，是組織為了提高員工在執行某項特定工作或任務時所必要的知識、技能及態度或培養其解決問題之能力所采取的壹系列活動。由於我國經濟的快速發展，現代化社會變遷的加快，使得
每壹個人都面臨完成工作所需的知識和技能的更新與調整，以適應市場的競爭。因此，加強員工的培訓與訓練，提高員工的政治素質，提升員
工的技術層次、知識水平及適應性就變得非常必要。
1、加強企業文化建設，堅持以人為本，創建和諧企業。培養員工的大局意識和集體主義觀念，形成壹個人人遵紀守法，照章辦事，有令必行，有禁必止的良好氛圍。
2、 對員工能力現狀進行分析。員工培訓要有針對性，要有效地進行人員的能力現狀分析，根據不同的員工群體，進行分類培訓，也就是說，要衡量員工能力或工作績效差異是否存在。企業可以從能力測驗、工作態度調查等指標，了解組織員工的現有水平與企業目標之間的差異。根據差異，安排培訓內容及方式。
3、培訓內容與方式。 （1）培訓內容專業化。不同的崗位所需要的知識、技能也是不同的，所以企業要根據自身的需求，以專業化為主，制定培訓內容，不要貪心，希望所有的人才都是通才，全才。實際上企業也並非需要很多的通才，拔尖的專業人員才可能在其崗位創造的有效價值是巨大的。（2） 培訓方式多樣化。企業員工的培訓有很多種方式，可以根據實際情況做出適當的選擇。應根據不同的人員，不同的狀況，選擇不同的方式，沒有通用的模式。所以企業要根據自身的實際情況，以
自主培訓為主，這樣不僅有利於特定培訓目標的實現，還有利於在其過程中查找差距甚至發現弊端，及時調整培訓方案。
4、培訓效果的評價。培訓的效果評價在整個培訓中起著至關重要的作用，實質上就是對有關培訓信息進行處理和應用的過程。通過建立效果評估，對培訓是否達到預期目標、培訓計劃是否具有成效等進行檢
查與評價，然後把評估結果反饋給相關部門作為下壹步培訓計劃與培訓需求的依據。
三、合理用人。
發揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過用人機制發揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最適合的人做最合適的事。另外，通過學習、培訓、經驗累積等人力資源開發手段，所形成的潛在的人力資源，也只有通過用人機制才能轉化為現實的人力資源，為企業的生產經營服務，否則，就會造成這種潛在資源的浪費。因此企業應該不拘壹格用人才，不求全責備，要用其所長，不惟資歷，不惟文憑，建立科學的選人用人機制，為各種人才脫穎而出創造寬松、公平的環境。同時，也只有通過科學的用人機制，實現能力與崗位的最佳配置，做到投入與產出效率最大化。
1、因事設崗、“人崗匹配”。能力強、學歷高、個人素質好的人，並不壹定就是適合所有的崗位。如果把他放在壹個不適合他的崗位，也是壹種資源的浪費。試想在壹個觀念陳舊、員工素質普遍偏低的環境或組織，選聘壹個觀念超前、能力優異的人才，會出現什麽樣的結果？因
此，選聘人才的過程中，除了關註人才個體的素質外，還應認真分析人才擬任職崗位及團隊的結構特點，如團隊成員的學歷、性別、年齡、觀念等。強調人才與其擬任職位的兼容匹配，應該減少聘用人才的“鶴立雞群”而帶來的不必要的“孤獨感”，否則會影響人才能力的有效發揮，甚至會迫使人才流失，造成人力資源浪費和成本升高。
2、工作目標要有挑戰性。要使工作的要求和目標盡量明確合理並
富有壹定的挑戰性，能真正激發職工內在的工作熱情。工作目標和要求太低，員工很容易完成，久而久之會造成員工的懈怠，不思進取；工作目標和要求太高，員工通過自己的努力無法完成，會使員工失去自信，放棄努力；要設立員工“跳著腳”能完成的目標，這樣不但會使企業目標能夠得以實現，還會使員工能力得到不斷提升。
3、崗位應動態調整。應對職工與工作的配合進行不斷的調整，使能力提高的職工去從事更高層次的、承擔更多責任的工作，保持職工與工作的動態平衡。企業不同崗位需要的知識和技能也不同，同壹崗位不同的級別要求也不同，每個員工所掌握的知識和技能也在不斷的發展變化，所以企業應對職位和工作進行分層細化，變單壹的層級制為多級制，使員工隨著自身能力的發展，相應的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調動員工積極性，不斷挖掘其潛力。
4、加強考核評價。通過合理公正的考核制度，實現“人盡其才，
物盡其用”的最終目的。考核前將考評的標準量化、公開化。只有人人
都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現。將考核結果與工資、福利、晉升、末位淘汰制掛鉤，使公司整體素質不斷的周而復始、螺旋上升。
四、多方面留人。
如何使用人才，充分發揮其才能，並留住其為公司長期效力、創造效益，是人力資源管理的關鍵。高薪為何留不住人才？因為人的需要不僅僅是高薪，作為管理者要真正了解人才的心。留才之道在於留心。留
人沒留住心，是人才隱性的流失。企業領導者應該創造足夠的溝通機會，從言談中、從生活工作交往的瑣碎中去充分了解員工，以個人需要為基礎進行激勵，並利用相應的留心手法，配合高薪，才能留住人才。
1、 薪酬、福利留人。作為壹種激勵措施，無疑從根本上影響著員工的行為。因此，薪酬、福利仍是現階段的主要留才手段之壹。如何將公司戰略及文化所需要的產出和行為與薪酬體系進行有效結合，是薪酬設計要解決的問題。薪酬制度種類繁多，不同的類型適用於不同的企業。企業應根據自身情況確定相應的薪酬制度。結合自己的實際情況，對各種薪酬進行組合，制定適於本企業的薪酬制度。薪酬、福利包括勞動報酬、社會保障、進修學習、勞動保護、年終獎勵、文化娛樂等。要留住人才，激勵方式的選擇和應用也是極為重要的，要針對不同人選擇不同的激勵方式。企業應改革分配激勵機制，實行多元化的分配，建立壹流人才、壹流業績、壹流報酬”的人才激勵機制，使人才的價值得到充分體現。
2、 企業文化留人。企業文化的核心是企業的價值觀，是企業綜合素質的重要標誌。壹個科學的價值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心,激勵員工奮發向上的作用，這將為企業人力資源的開發提供不竭動力。因此，在建設企業文化，培育、弘揚企業精神、價值觀時，應註重其科學內涵，註重文化的感召力、凝聚力，建設人格文化，體現人的價值、人的尊嚴，營造不斷進取的濃厚氛圍，激勵員工不斷學習，深挖潛能，自我超越，使企業文化建設與人力資源開發相輔相承，有機結合，和諧
統壹。
3、 感情留人。情感投資具有潛移默化的感恩效果。所以企業對人才要有愛心、真心，幫助他們營造壹種積極向上、團結和諧的人際氛圍和工作、生產、生活環境，使大家心情舒暢地工作，讓優秀的人才彼此相互依戀，增強公司的凝聚力和吸引力。
4、 事業留人。人力資源管理最終還是人本的管理，所以要考慮員工自身的發展是否與企業的發展能夠同步，用人同時也是在培養人，應該盡量的讓企業的人才在不斷的為企業服務的同時，得到自我發展。只有將企業的目標和員工的職業生涯有機結合起來，人的管理才能真正起到作用。所以工作是否具有挑戰性、趣味性、企業是否具有壹個讓其發揮的大舞臺等都是留住人才的關鍵。企業要打造壹個有利於發展、有
利於創新、有利於競爭力的事業；並且為員工提供壹個具有挑戰性、競爭性、有利於自身發展提高的事業平臺，使員工能力不斷得到提高。關註員工的職業發展計劃，指導員工的職業生涯設計並與員工***同努力，促進其職業生涯計劃的實現。
5、 領導留人。“員工選擇加入的是企業，而離開大多是因為領導”， 所以領導對下屬的態度、看法、評價，領導者的人格、信譽、信用，是員工選擇是否留下的關鍵。在留人問題上，領導者擔負著特別重要的、無法替代的責任，“留人工程”，是實實在在的“壹把手工程”。因此，領導幹部特別是壹把手，必須堅定地樹立正確的留人理念。 （1）強烈的愛才之心。要真正從靈魂深處重視人才，從感情深處貼近
人才。劉備三顧茅廬，蕭何月下追韓信，這些都是歷史上愛才的不朽典範。有強烈事業心和責任感的領導幹部，必然會對人才有滿腔的愛心和真摯的感情，時時刻刻想人才之所慮，急人才之所難，幫人才之所需。（2）寬宏的容才之量。要善於包容、吸納、凝聚各種各樣的人才，以開闊的眼光和寬廣的胸懷選才用才。現在，有些領導幹部選人用人，過多地考慮個人的榮辱得失，擔心人才成長起來影響自己的位置，不願意用甚至排擠打擊比自己強的，而喜歡用聽自己話的，比自己能力低的，與自己關系好的。選人用人留人壹定要以事業為重。 （3）高超的用才之藝。人才不是全才，人才只是在某壹領域具有壹定的知識或技能。所以，對人才不能求全責備，因瑕掩瑜，責短舍長。要想真正擁有並留住人才，必須不拘壹格，辯證地看待人才，堅持人事相適，容人之短，揚人之長。（4）正確的用人導向。壹個企業、壹個部門，對人才有無吸引力、凝聚力，主要是看現有人才用得怎麽樣。如果身邊的人才都用不好、留不住，那麽，外面的人才就不會來。忽視現有人才，而奢談培養和吸引人才，是舍近求遠。有些企業和部門花重金引進人才，但大多數是當配角，不敢把他們放到重要崗位上。留才不用是浪費，不放手使用，同樣是壹種浪費。企業領導壹定要敢於打破條條框框，采取多種方式，及時發現、留住和大膽使用人才，充分發揮他們的聰明才智，形成百舸爭流、人才輩出、各顯其能的局面。
人力資源管理是壹門科學，也是壹門藝術。怎樣將選人、育人、用人、留人有機的結合起來，讓人力資源的開發與管理為企業持續、健康
的發展起到實實在在的作用，更重要的是我們需要在實踐中尋找總結經驗。管理是壹種用來解決問題的手段，解決目標與現實之間的差距問題，要有理性的認識和判斷，也要有可行的方法和步驟。企業的人力資源開發與管理是壹個系統工程，不僅僅是人力資源部壹個部門的事，各個部門各個環節相輔相承。只有努力營造出“選人”、“育人”、“用人”、“留人”的良好環境，建立壹個公平合理的激勵及約束機制，充分調動和發揮人的潛能，使人才真正成為企業走向未來的核心競爭力，才能最終實現企業的快速、健康、可持續發展。