員工績效考核居於末位，是否能夠辭退員工？也就是說末位淘汰是否可以作為解除勞動合同的依據？
先給出答案，末位淘汰不等於不勝任工作，如果企業拿不出不勝任證據，以及沒有按照法定解除程序，就是違法解除勞動合同，企業需要承擔法律責任。
01 為什麽末位淘汰制不能作為解除勞動合同的依據？
辭退，從《勞動合同法》層面來說，專業術語叫做“解除勞動合同”。企業想要單方面解除同員工的勞動合同，歸納起來有以下四種方式：
在實際工作中，很多企業實行了末位淘汰制，壹旦員工的績效考核排在末位，就辭退員工，依據的是：非過失解除之不勝任工作解除同員工的勞動合同，這種做法合法嗎？
? 什麽是末位淘汰制？
首先，我們來看壹下，什麽是“末位淘汰制”？ 末位淘汰制，就是經過績效考核，將工作業績排在最後面的幾位員工淘汰掉。
末位淘汰制來源於美國，是由GE公司前CEO傑克·韋爾奇提出來的。末位淘汰制作為壹種績效考核與激勵方法，廣泛在世界500強企業中應用，如GE、惠普，目前中國壹些知名企業也在推行末位淘汰制，比如華為、海爾集團等。
末位淘汰制，有優點也有缺點，也並非適合每家企業，從管理角度，本篇不做分析；本篇主要從法律層面來講壹下，企業是否能依據末位淘汰制解除同員工的勞動合同？
? 為什麽末位淘汰制不能作為解除勞動合同的依據？
按照末位淘汰制，員工績效考核排在末位，企業就要辭退員工，即解除同員工的勞動合同。
上面提到過，企業單方面解除同員工的勞動合同有四種方式，而末位淘汰制，依據的是第三種非過失性之不勝任工作解除，問題是末位淘汰是否等於不勝任工作呢？
根據這款法條，企業要以不勝任工作為由解除同員工的勞動合同需要滿足三個條件：員工被證明不能勝任工作；員工需要經過培訓或者調整崗位；仍不能勝任工作，企業都要拿出證據來。
比如說，勝任的標準是什麽？不勝任的依據是什麽？這關系到企業的績效考核制度，考核指標、考核標準、考核方法等。
而末位淘汰制，是企業將工作業績靠後的員工淘汰掉，由於崗位職責不同，壹般企業是根據職位序列號，在相似職位序列號內部進行末位淘汰。
那麽壹方面，不同部門的員工在能力方面存在差異，也許A部門的末位員工，業績比B部門最好的員工都要好，這都是有可能的；另外壹方面，末位淘汰制的考核是相對的，比如根據業績，從高到低排序，員工績效考核排在末位，只能說明他比其他同事的業績差，並不代表他就是不勝任工作，這兩者不能混淆。
綜上所述，末位淘汰不等於不勝任工作，企業不能把末位淘汰作為解除勞動合同的依據。
如果企業實行末位淘汰制，要把績效考核排在末位的員工辭退，就得按照《勞動合同法》第四十條的規定來法定解除，要不然就是違法解除。
小結：企業以末位淘汰制，即把績效考核排在末位的員工辭退，是不合法的，末位淘汰不等於不勝任工作。
02 企業如何以不勝任工作解除同員工的勞動合同？
上面我們分析過，企業按照末位淘汰制辭退員工，在“法”上站不住腳跟，那麽企業如何合法辭退員工呢？按照不勝任工作為由解除同員工的勞動合同。
按照不勝任工作為由解除同員工的勞動合同，需要滿足法定解除條件、依照法定解除程序。
? 法定解除條件
根據《勞動合同法》第四十條規定，以不勝任工作為由解除同員工的勞動合同，需要滿足三個法定條件：員工被證明不能勝任工作；員工需要經過培訓或者調整崗位；被證明仍不能勝任工作。
企業負有以上三個條件的三重舉證責任，並不是簡單地說壹句，員工不勝任工作就行，這牽涉到企業績效管理的績效計劃制定、績效考核、績效反饋等多個環節。
比如說，績效計劃書是否經過員工書面確認？績效目標是否符合SMART原則，績效考評方法是否客觀、公平、公正？這些如果不合理，就得不到司法部門的認可，即不能作為員工不勝任工作的證據。
? 法定解除程序
按照不勝任工作為由解除同員工的勞動合同，企業需要依照法定解除程序：
第壹步：第壹次不勝任
企業有證據證明員工不勝任工作，采取的做法是調崗或者培訓。可以讓員工自行選擇，也可以企業自主決定。
要註意的是調崗後，新崗位要有崗位職責，在壹定期間內，企業對員工在新崗位做績效考核；培訓的話，要有培訓記錄，員工簽字確認。
第二步：第二次不勝任
員工經過調崗或者培訓後，還是不勝任工作，當然也需要企業舉證證明，這時候企業可以按照勞動合同法規定，單方面解除同員工的勞動合同。
好壹點的企業，會給員工再壹次機會，比如再次培訓。
第三步：提前三十天書面通知或支付壹個月工資（待通知金）
企業按照勞動合同法規定，以不勝任工作為由解除同員工的勞動合同，提前三十天書面通知；或者是給壹個月的待通知金，可以立即解除。
滿足法定的解除條件，依據法定的解除程序，在法律上是合法的，可以這樣操作，但是在實際工作中，不建議企業以不勝任工作為由辭退員工，因為於情於理，都不太好，而且存在很多的風險，也很容易引起勞動糾紛。
壹方面，如果企業單方面以不勝任工作為由辭退員工，在解除通知書或者離職證明單上寫上“不勝任”三個字，相當於員工的“職業汙點”，讓員工怎麽去找新工作，會給員工再次求職帶來困難。
另外壹方面，“不勝任”三個字，在國內來說，帶有侮辱性質，“不勝任”相當於幹不好、能力不好、不行等等，員工在 情感 上難以接受，這時候員工很容易去仲裁，壹旦仲裁，企業需要承擔舉證責任、訴訟成本等，包括了各種顯性成本、隱形成本，乃至對企業的“雇主品牌”造成負面影響。
在實際操作中，用“不匹配”三個字來代替“不勝任”會比較好，員工在 情感 上也容易接受。
在和員工溝通解除勞動合同中，可以提出三種方案：方案壹，協商解除；方案二，企業單方面解除；方案三，個人辭職。當然三種方案的賠償金額都是相同的，按照《勞動合同法》第四十七條的規定，N+1或者N，讓員工自己去選擇。
在條件相同情形下，員工傾向於選擇方案壹、方案三，因為企業按照法律規定，也能單方面解除。這樣對企業、對員工來說，“和平分手”，都是最好的選擇。
小結：企業以末位淘汰制辭退員工，是沒有法律依據的，要合法解除同員工的勞動關系，企業就得以不勝任工作為由，但需要滿足法定解除條件、依照法定解除程序。
03 企業在日常管理中，需要註意些什麽？
如果企業要實行末位淘汰制，並且按照績效考核末位，辭退員工，必須加強以下方面的工作，要不然造成了違法解除，需要付出很大的“代價”。
? 規章制度層面
企業制定末位淘汰制的規章制度，根據《勞動合同法》第四條規定：
? 績效考核體系層面
以不勝任工作為由解除勞動合同，涉及到勝任標準是什麽？不勝任證據是什麽？這和企業的崗位職責或者崗位勝任素質模型，以及績效考核體系有關。
企業要詳細明確崗位的要求、職責，並且建立起壹套科學、公正公平的績效考核體系。
? 舉證層面
企業要有意識地收集、保留書面證據，比如說員工是否知曉企業的規章制度，要以員工的書面簽字為準。
比如說員工不勝任工作後培訓，培訓的相關記錄等，需要由員工簽字確認。再比如說績效反饋階段，員工對績效考核結果是否有意見？需要由員工簽確認等等。
每個環節，都要做到有書面記錄，壹旦發生勞動糾紛，都可以作為證據。
小結：企業要實行末尾淘汰制，如果要避免勞動糾紛，就需要從規章制度、績效考核體系、舉證三個層面去不斷改進、完善。
結語
末位淘汰制是“舶來品”，有優點也有缺點，且有其適用範圍，真的不是每家企業都適合，請謹慎選擇！
如果確實要實行末位淘汰制，在辭退員工的時候，按照法律規定來解除，要不然造成違法解除，付出的成本（顯性成本、隱形成本）都比較大。
在我看來，員工績效考核居於末位與被辭退之間是沒有必然關系的，所以不能武斷的認為員工績效考核居於末位就可以被辭退。
在《勞動合同法》規定的辭退條款中，沒有任何壹個條款說員工績效考核居於末位就可以辭退。在其他的法律法規條款中也沒有見到這樣的表述，所以 員工績效考核居於末位不能與被辭退劃等號。
對於壹個企業而言，必須知道壹點，企業可以辭退員工的前提條件就是員工不能勝任工作。而企業之所以要將績效考核居於末位的員工辭退掉，就是武斷的認為，員工績效考核居於末位等於員工不勝任工作，所以企業就覺得可以將績效考核居於末位的員工辭退掉。這是企業認識上的根本錯誤之處。
企業還必須明白壹點， 員工績效考核居於末位不壹定就是工作能力差，不壹定就是不能勝任工作，員工勝任工作崗位壹樣可能居於績效考核末位。
在壹些企業裏面，即便所有的員工都能勝任工作，可是由於績效考核的存在，必然會對所有的員工從績效方面進行排序，而排在末尾的就會被辭退掉，這其實是績效管理制度的天然缺陷。所以說員工績效考核居於末位就會被辭退是不成立的，因為這種績效考核本身就存在問題。
另外，企業如果是基於績效考核末位辭退員工，都必須主動支付給被辭退員工經濟補償金。如果企業既辭退了員工又不想支付經濟補償，那麽員工可以到勞動部門申請仲裁。
總之，在我的理解裏，員工績效考核居於末位不能被直接辭退。因為這不符合《勞動合同法》有關辭退員工的規定。
妳好，我從事工廠人力資源管理工作十余年，對於績效考核這塊比較熟悉。對於類似“末位淘汰制”這種，以績效考核處於末位來辭退員工的方式，肯定是不合法的。這完全是有些公司老板或HR壹廂情願的想法！為什麽呢？我們要結合《勞動合同法》來談壹談這壹方面，什麽樣的績效考核制度和流程才是合法的？通過績效考核真的能合法辭退員工嗎？
公司績效考核除了和績效工資相關，還有什麽作用？我們知道，公司績效考核，現在變成了壹種懲罰不聽話員工的手段。隨意設定壹個績效考核制度，就來考核員工，動不動就扣績效工資等等，到底合不合法呢？這個我們後面說，績效考核除了這壹塊的作用，還有什麽作用呢？
其實還有壹個最關鍵的作用，就是可以證明員工不能勝任崗位，這個是公司能夠做下壹步行動的前提。但過了試用期的員工，妳說他不能勝任崗位工作，難道僅僅是員工的責任嗎？很明顯公司也有責任，所以接著往下看！
公司合法的績效考核制度和流程是怎麽樣的？壹、公司的績效考核制度的制定、發布必須要經過員工代表或全體員工的表決。
二、公司的績效考核制度必須要全公司公示，或送達給員工，比如培訓簽字。
三、公司必須要針對每個員工或崗位，制定崗位職責說明書，和對應的績效考核表，並經過員工簽字。
四、每月的績效考核結果，必須要經過員工簽字。如果員工不簽字，則公司必須要有證據證明考核的結果。
如果公司在績效考核這塊的做法不符合，那麽扣績效工資，就有克扣工資的嫌疑了。
員工績效考核處於末尾，可以辭退該員工嗎？答案是不可以直接辭退，而是要在符合壹定流程後可以辭退，並且要提前30天通知或額外支付1個月的代通知金，同時還要支付經濟補償金。流程是這樣的。
壹、公司通過績效考核證明員工不能勝任當前崗位。
二、公司可以對員工就當前崗位的壹些內容進行培訓，或者進行調崗。
三、公司再次通過績效考核證明，通過培訓後員工仍然不能勝任當前崗位，或者不能勝任調崗後的新崗位。
四、公司提前30天或額外支付1個月的代通知金，可以解除員工的勞動合同，並且要支付給員工經濟補償金。
也就是說，即便公司連續幾個月都能證明員工不能勝任崗位，但公司沒有培訓或調崗的步驟，直接去辭退員工，是屬於違法辭退的，這個時候是要支付違法解除勞動合同的雙倍工資。
總的來說，公司可以通過績效考核來解除員工的勞動關系，如果操作不符合流程，那就是違反解除的雙倍賠償金；如果是符合流程，那麽就是N的經濟補償金。以上回答，希望可以幫到您！
已經有司法解釋和各法院裁判指引明確規定，末尾淘汰屬於違法解除勞動合同。
末尾淘汰制本身就是壹種變相的單方解除權，因為不管勞動者能力如何，績效考核中總有人居於末尾，總會有人被淘汰，如果末尾淘汰制合法，就賦予了用人單位單方解除權，這與勞動合同法的立法宗旨相違背。所以，末尾淘汰的形式解除勞動合同的，屬於違法行為。題主表述的員工績效考核位居末位就可以被辭退的問題，也就是被廣為詬病的所謂“末位淘汰制”。這種情況，是不能辭退員工的。
“ 末位淘汰制”是壹個偽命題；是壹個打著管理理念創新旗號的壹種與勞動合同法相抵觸的、不合法的管理績效考核制度機制。
在《勞動合同法》中，只有因勞動者不適應勝任工作而被用人單位辭退的規定條款，根本就查不到因績效考核排名末位被辭退的規定內容。
公司管理制度創新沒有錯；實行績效考核，是為了調動員工工作的積極性，初衷是好的，是值得推崇的。但是，所制定的績效考核制度，應在不違背國家法律、法規的前提下，不應與國家的法律、法規相抵觸。違背國家法律、法規的壹切規章制度、考核獎懲機制，都是非法無效的。
為什麽有的公司熱衷於實施“末位淘汰制”？顯然是曲解了《勞動合同法》的精神，誤將考核排末位的員工與不勝任工作劃等號了。在公司眼裏，凡是考核排序為末位的，就是不能勝任工作；勝任工作的也可能被排為末位；被排為末位，就必須要淘汰。
在具體實施這種“末位淘汰制”的情況下，無論員工工作表現的有多麽優秀，也會因為考核排序的要求，也必須有壹名員工被列為末位，而被無情地淘汰、被公司辭退。這是多麽地不公平！員工也因這種無情的考核機制而陷入極大的壓力和忐忑之中。
作為壹個負責任的公司，是不應該出臺這種具有天然缺陷考核機制的；對於仍在實行這種考核機制的公司，應該廢止這種不合情、不合法的考核獎懲機制，回歸到正確的管理理念上來。
對於緣於“末位淘汰制”考核列為排名末位被公司淘汰、辭退的員工，公司應主動給予經濟補償；不能讓員工流汗、流淚，心流血，傷了員工的心。
如果公司不能給員工進行經濟補償，員工會有充分的法理依據，依法進行維權的。公司必敗無疑。
總之，“末位淘汰制”，是壹種廣為勞動者詬病的不合情、不合法的考核制度，應該摒棄。員工不能因此而被辭退。辭退，必須給經濟補償。因為，這是壹種違法行為。
以員工考核居於末位為由直接解除勞動合同是違反《勞動合同法》相關法律規定的，解除勞動合同需要法定的理由，“考核居於末位”並不符合法定解除條件。
在企業人力資源管理中，為達到充分激勵員工的目的，很多企業熱衷於采取“末位淘汰”的管理方法。 “末位淘汰”是指企業通過制定相應的考評制度，將在壹定時期內考核排名居於末位的壹位或者數位員工，直接淘汰出企業的做法。
從企業管理角度來講，“末位淘汰”既有正面價值，也有負面的影響。從正面來看，“末位淘汰”可以最大限度地發揮員工的潛能和調動員工的工作積極性；從負面來看，會導致員工之間競爭激烈、關系緊張，另壹方面會導致員工向最末位的看齊，超過最低的便是安全線，後期動力不足。
首先可以肯定地說，以"末位淘汰"的方式直接解除勞動合同是違法的，現實中直接采取這種方式的企業也比較少。從法律層面來講，由於“末位淘汰”的做法具有天然的法律風險，其合法性依據受到嚴重的質疑。用人單位通常都是慎重對待的，采取的是打擦邊球的方式，現實中企業采取的“末位淘汰”的方式大致分為以下幾類：
第壹類，對於處於末位的勞動者調離某壹職位；
第二類，處於末位的勞動者在合同終止時不再續簽；
第三類，處於末位的勞動者直接被解除勞動合同；
第四類，對於處於末位的勞動者協商壹致解除勞動合同，也有部分企業叫“勸退”。
上述四類中，存在法律風險的主要是第三類情況。 根據《勞動合同法》規定，解除勞動合同需要法定的理由，而考核排名末位並不符合法定的解除條件。如果硬要往法定解除理由上靠，最接近的只有不能勝任工作。但是考核居於末位並不等於不能勝任工作，所以更不能解除勞動合同。 舉例來說，壹個部門有10名員工，如果有9名的考核成績在95分以上，只有壹個考核成績為94分，就能得出94分的員工不能勝任工作嗎？反之，如果10名員工考核都低於60分，我們能說只有最低的那個不能勝任工作嗎？顯然答案都是不能的。
此時可能會有人說，直接將“考核排名末位”直接約定為不能勝任工作或約定為解除勞動合同的條件，這問題不就解決了嗎？事實上，根據勞動法的 社會 屬性，這樣的約定本身既不合法也不合理，即使這樣約定也會被判定為無效。
退壹步來講，即使員工不能勝任工作，也不能立即解除勞動合同。不能勝任工作的員工經用人單位培訓或者調整工作崗位後，經過考核周期後再次考核，若勞動者仍不能勝任工作，用人單位才可以解除勞動合同，而且必須支付相應的經濟補償金才行。
綜上所述，以“末位淘汰”的方式直接解除勞動合同是違法的。對此最高人民法院公布的第八次全國法院民事商事審判工作會議紀要中也曾明確表示：用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”的形式單方面解除勞動合同，勞動者可以以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。
不可以，但可以調崗。
從《勞動法》的角度來說。企業在發現員工無法勝任某項工作的情況下，可以對員工進行專業培訓，或調整到其他崗位任職，如果在調整後的崗位依舊不能滿足工作要求，是可以解除勞動合同的。但這種滿足工作要求的標準相對寬泛，能夠完成日常工作也是滿足工作要求，能夠提升本崗位的工效只能也算，壹般調崗後再辭退的事情大部分企業是不願意幹的，因為很容易在制度角度出漏洞，到時候被仲裁了，企業還需要賠錢。不過很多單位都是崗效掛鉤，崗位簡單容易收入相對較少，大部分企業都會將壹些考核成績靠後的員工調到工資相對較低的崗位，用較低的工資倒逼員工主動辭職。
從企業發展的角度來說。績效考核的目的在於提升企業發展活力，能夠調動員工積極性，也能實現企業收入增長，達到壹個良性循環，但是把考核成績作為辭退員工的基本支撐有些欠考慮了。績效考核的客觀性很多，市場原因、貨源原因甚至是協調原因，偶發性的績效下滑不能當做對壹個員工的印記和標誌，末位淘汰制的制定須在壹個相對客觀的前提下，才能夠發揮作用，就比如連續三個月均排在倒數3名，同時還要制定壹個相對客觀的績效加權公式，計件、營銷類的可以單純靠指標數據，而機關服務類的工作往往只能靠滿意度和工作完成度等相對不好度量的標準來開展，所以針對這些崗位如何設置壹個相對公平的考核標準是個重要問題。（有點啰嗦多了）
員工績效考核末位、競聘上崗落選、末位淘汰制等都不是解除勞動合同的法定事由。
有人說， 單位有權管理員工，可以進行績效考核，是的，單位的確有自由的人事管理權，但是如果涉及到降低工資甚至是解除勞動合同，那就不是單位壹方說了算了，勞動合同法是會進行幹預的。
單位解除勞動合同必須符合勞動合同法的規定，如果不符合，那就有可能構成違法解除勞動合同。
1、與競聘上崗、末位淘汰、績效不達標比較相近的解除勞動合同的法定事由是職工不勝任工作。
不過，如果單位以職工不勝任工作為由解除勞動合同，需要符合相應的要求。
首先，要有客觀證據顯示職工不勝任工作，客觀證據而不是主觀評價。
其次，即便有客觀證據證明該職工不勝任工作，也不能立即解除勞動合同，需要先對該員工培訓或者調整工作。
最後，經過給職工培訓或者調整工作崗位後，仍舊有客觀證據顯示該員工不勝任工作，這個時候才可以解除勞動合同。
解除勞動合同時，要麽提前壹個月通知當事人要麽額外支付壹個月工資，並且需要支付經濟補償金。
這才是壹套完整的以不勝任工作為由解除勞動合同的合規程序。
雖然接近，但是並不相同。所以績效考核末位、競聘上崗落選、末位淘汰制都不能解除勞動合同。
2、違法解除勞動合同的法律責任。
用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金。賠償金的標準為2倍的經濟補償金。
3、遇到這種問題怎麽辦？
如果遇到此類問題，先和單位好好溝通，最好能和單位說說這方面的法律知識。如果到這壹步，企業能懸崖勒馬，那是再好不過的了。
如果企業油鹽不進或者妳壓根就不想在這種單位工作了，可以等單位真的解除了勞動合同後，帶著相關證據，通過申請勞動爭議仲裁主張賠償金。
最後建議職場人士，沒事的時候，多留意壹下勞動法方面的小知識，如果對這方面壹竅不通的話， 很容易吃虧的。
員工績效考核居於末位就可以被辭退？
我的回答是：不可以辭退。
因為企業的相關規章制度在相對於員工來講並不是對等的。員工績效考核末位就要被辭退，那麽被辭退後其他員工總有排名先後，總有末位，難道也要被辭退？
對於績效考核末位員工，相應管理者應該和員工及時溝通，了解原因，而不是只依靠硬性制度。對員工進行相應的培訓，或者調崗。
如果辭退績效考核末位員工，解除勞動合同。是與勞動法，勞動合同法想違背的。違法解除勞動合同，勞動者可以要求支付賠償金，如果有關賠償事宜無法與單位達成壹致意見，可以在被辭退的壹年內申請勞動仲裁。
經濟補償按壹般是按照勞動者在本單位工作的年限,每滿壹年支付壹個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿壹年的,按壹年計算。不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
不合理不合法，如果被辭退，屬於違法辭退，應當支付賠償金，法律依據：《勞動合同法》第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利 益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
績效管理是每個企業人力資源管理的核心職能之壹，建議企業每年初先設定企業自身實情的績效管理制度，並公布給全體員工，做到先說斷，後不亂。避免後續其他事務發生。
企業良好的績效管理制度是幫助企業和員工***同進步，促進企業目標實現，並能改善企業整體運營管理，提高員工培訓、職業發展規劃等。