(1)關鍵事件方法
要求保留最有利和最不利的工作行為的書面記錄。當這樣的行為對部門的效率產生重大影響時，無論是積極的還是消極的，管理者都會記錄下來，這樣的事件稱為關鍵事件。在績效評估的後期，評估者利用這些記錄和其他材料來評估員工的績效。
優點:這種方式進行的績效考核可能貫穿整個考核階段，而不僅僅是集中在最後幾周或幾個月。
缺點:如果壹個基層主管評估很多員工，記錄這些行為可能會花費太多時間。
(2)敘事方法
評估者只需寫壹段簡短的敘述來描述員工的表現。這種方法關註的是員工在工作中的突出表現，而不是日常表現。這種評價方式和評價者的寫作能力有很大關系。壹些主管甚至可以把壹個勉強合格的工人描述為勞動模範，因為他們有出色的寫作能力。因為沒有統壹的標準，可能很難比較敘事性的評價方法。
優點:敘事評價法不僅是最簡單的，也是最好的評價員工的方法。
缺點:在某個績效評價體系中，評價的具體方法有很多，分別可以達到不同的目的。具體的績效評估方法必須有助於人力資源的開發和管理。以下是壹些主要的績效評估方法。
(1)投票法
這種方法把評價內容分成若幹項，做成評價表，每項後面留五個方框:優、良、中、及格、差，然後把評價表發到相當大的範圍內。妳也可以要求被評估者匯報他們的工作並做壹個自我評價。然後，參與者填寫評估表，最後計算每個被評估者的平均分，從而確定被評估者的工作等級。民意調查的參與範圍壹般是被評估者的同事和下屬，以及與其有工作接觸的其他人員。
這種方式的優點是群眾性、民主性，缺點是主要是自下而上的考察管理者，缺少自上而下的考察。由於群眾素質的限制，在掌握評價標準時會帶來偏差或不科學的因素。壹般這種方法是作為壹種輔助和參考手段。
②表格評估法
績效評價采用評價法，必須先設計評分量表，然後由評價者根據表格進行評價。該評定量表列出了幾個績效因素，如工作經驗、適應性成就、質量等。，並把幾個因素分成幾個等級，從不滿意到優秀。管理者或評估者可以使用這樣的圖表對下屬進行評估，在每個指標中標出最恰當描述其表現的欄目，然後將圓圈對應的分數相加，得到評估結果。
③層次評價法
另壹種流行而簡單的評價方法是排列評價法。它是針對某壹指標，將評價對象從最好到最差進行排列。因為人們通常發現區分最好的員工和最差的員工要比簡單地按順序排列容易得多。所以，首先要做壹個評價對象的列表:然後，從列表中刪除那些妳不夠了解的人，進行區分和排列。
④比較評價法
比較評價法是將每個評價對象與其他評價對象在每個特征指標上進行比較，如工作量、工作質量等。
將每個考核對象與其他考核對象進行比較(如A對B、A對C、A對D、B對D等。)采用比較鑒定法。在各特征的對比中，確定兩者誰優誰劣。然後，把每個人被評為好的次數加起來。
⑤歐德威法
這種方法最早是由美國學者歐德威等人提出的。它規定每六個月進行壹次評估，分為A和B兩檔..A類評價有特殊貢獻的員工，給予獎勵；對於普通員工的二次評價，由員工自己填寫評價表。評價方式是:每個人會得到70分的基礎分，然後公布壹系列項目給予加分和減分，讓我如實填寫，輸入電腦進行統計。總分等於或高於85分者晉升，低於70分者辭退。
以上介紹了實踐中常用的幾種具體的評價方法。在西方的評價方法中，有很多定量的方法，如關聯矩陣法、層次分析法等，使得評價時對大量數據進行判斷成為可能。缺點是由於人力資源管理的柔性特點，這些量化方法不可能絕對準確。
(3)強制正態分布
要求評估者將工作組成員分配到有限數量的類型，類似於正態頻率分布。比如把最優秀的10%員工放在頂層組，第二層組第二個20%員工，第三個40%員工放在中層組，第三個20%員工放在倒數第二層組，剩下的10%員工放在底層組。
優點:該方法簡單，定義清晰。
缺點:這種方法基於壹個有爭議的假設，即所有群體中都有同樣優秀、壹般和差的績效員工。可想而知，如果壹個部門都是優秀的工人，部門經理可能很難決定應該把誰放在較低級別的群體中。
(4)業績報告的強制性選擇
要求評價者從壹系列個人陳述中選擇，這些人應該是被描述最多或最少的員工。
缺點:這種方法的壹個困難是描述性的陳述在本質上可能都是相同的。
(5)加權績效考核報告
評估者填寫壹份類似於強制選擇績效報告的表格，但不同的問題將被賦予不同的權重。
優點:因為權重是選出來的，所以更公平。
缺點:權重的確定有時是有爭議的。
(6)操作標準法
活動標準法是壹種用預先確定的標準或預期產出水平來評估每個員工績效的方法。
該標準反映了以平均速度操作的普通工人的平均產量。作業標準可以直接應用於各種工作，但主要是在生產工作中經常使用。
優點:有明確的標準。
缺點:合理的標準不好確定。
(7)排列方法
評估者只是按照總體績效的順序對壹個組中的所有員工進行排名。比如部門裏最優秀的員工排在第壹，最差的員工排在最後。
缺點:這種方法的主要問題是，當個人的表現水平相似時，很難對其進行排序。
(8)平行比較法
平行比較法是排列法的壹種發展。在這種方法中，將每個員工的績效與組中的其他員工進行比較。這種比較通常基於單壹的標準，例如總體性能。獲得最有利的比較結果的員工被排在最高的位置。
缺點:這種方法主要適用於生產部門或營銷部門，對某些部門的績效很難有量化的標準。
績效評估在人力資源管理中的地位和作用：
績效考核是更合理配置人力資源的基礎，也是衡量各崗位人員是否勝任的合理晉升的基礎。此外，績效評價也是激勵措施實施中必不可少的環節，績效評價是否公正是影響下壹周期激勵措施有效性的重要因素。