企業戰略目標不可能傳導到每個員工的工作中。主要問題有:1，績效管理理解偏差。
很多管理者認為月底填幾個評估表就是績效管理。其實那只是績效考核，是績效管理過程中的壹個環節，績效考核絕不等於績效管理。完整的績效管理包括績效規劃、績效評估、績效分析、績效溝通、績效改進等管理活動。在績效管理過程中，不僅要強調績效結果的實現，更要強調通過計劃、分析、評估和反饋來實現結果的過程。認知偏差的主要原因是企業沒有充分認識到實施績效管理體系的目的。績效管理是通過企業戰略的確立、目標分解、績效評價，以及績效成果在企業日常管理活動中的運用，以激勵員工不斷提高績效，最終實現組織戰略目標的壹種管理活動。
2.績效指標的制定和績效結果的反饋機制不完善。
為了使企業的所有部門和員工都能很好地實現績效目標，達到企業績效管理的目的，首先員工要充分了解所有部門和員工績效目標設定的依據，所以企業在設定部門和員工的績效目標時要充分保證員工的參與，這樣才能保證目標設定的科學性和合理性，為實現績效目標打下良好的基礎。績效考核完成後，績效成果也要積極及時地反饋給員工，讓員工意識到自己與企業要求的差距。目前，許多企業在績效管理過程中，溝通和反饋機制並不完善。員工被動接受任務，目標模糊，責任不明。工作完成後，上級用有限的指標和主觀印象來評價和考核下屬，偏差較大，無法激發員工的積極性。員工不知道自己在工作中還存在哪些不足，不知道自己未來努力的方向，使得企業的績效管理無法達到改善、指導員工改進工作、提升能力的目的。
3.績效指標與企業的戰略目標不壹致。
企業各部門和員工的績效目標並不是按照企業的戰略目標層層分解，而是按照各自的工作內容提出，即自下而上的申報，而不是自上而下的分解。這樣績效目標與戰略目標脫節，導致部門和個人的總績效目標與企業的戰略目標不壹致。不可能實現績效管理作為企業戰略實施的有效工具的關鍵作用，將企業的戰略目標分解落實到每壹個員工，促使每壹個員工為企業戰略目標的實現承擔責任。
4.績效指標設置不科學。
選擇和確定什麽樣的績效指標是績效管理中最重要也是最困難的問題。企業在實踐中盲目追求績效指標的全面性和完整性。采用的績效指標是職能部門方面的部門職責完成情況，員工方面的德、勤、能、績等壹系列因素，可以說是全面的。但如何使評價標準盡可能量化、可操作化，並與企業的戰略目標相結合，卻沒有得到很好的考慮。作為績效管理，主要應該把握關鍵績效指標，針對不同員工建立個性化的評價指標，引導員工的行為向組織的目標方向發展。大川過於復雜的指標，只能增加管理難度，降低員工滿意度，影響對員工行為的引導作用。過多定性指標的存在，自然無法避免評價組織者在實際評價過程中的主觀判斷，影響評價工作的嚴肅性和有效性。