如果快遞單據上明確寫著郵件內容是解除勞動合同通知，那麽員工即使拒絕簽字也應該知道郵件的主要內容，應當視為已經有效送達當事人本人。
《民事訴訟法》明確規定郵寄是送達方式之壹。當事人因個人原因惡意拒絕生效法律文書的，應當承擔不利後果。
另外，郵件拒簽視為有效送達，在法院文書送達過程中有法律依據。《最高人民法院關於法院快遞送達民事訴訟文書的規定》第十壹條:
受送達人自己提供或者確認的送達地址不準確，拒絕提供送達地址，未及時告知人民法院，受送達人本人或者受送達人指定的代理人拒絕簽收，導致受送達人未實際收到訴訟文書的，以文件退回之日視為送達日期。受送達人能夠證明自己在送達訴訟文書過程中沒有過錯的，不適用前款規定。
延伸資料:用人單位提前通知解除勞動合同，又稱非過失解除勞動合同，是指勞動者本人沒有過錯，但用人單位可以因特定情況解除勞動合同。
《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之壹的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同:
(壹)職工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位安排的其他工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同達成協議的。
用人單位通知解除勞動合同，存在以下舉證責任問題:
(1)勞動者醫療期滿後仍不能從事原工作的，用人單位解除勞動合同的舉證責任。
這裏需要註意的是，醫療期滿後，用人單位仍然不能解除勞動合同，只有在用人單位為勞動者另行安排工作，勞動者仍不能勝任的情況下，用人單位才能解除勞動合同。
《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》和原勞動部《關於執行勞動法若幹問題的解釋》規定，請長病假的職工，醫療期屆滿後，可以繼續履行勞動合同。
醫療期滿後仍不能從事原工作或者由單位安排的其他工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷和職業病傷殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。
被鑒定為壹級至四級的，應當退出工作崗位，終止勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休手續，享受相應的退休待遇。
被鑒定為五級至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。這意味著醫療期屆滿後，企業需要證明勞動者不能從事原工作，需要辦理勞動能力鑒定手續。
(2)勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位應當解除勞動合同的舉證責任。
根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位履行通知程序後，可以解除勞動合同。適用本規定解除勞動合同需要具備以下兩個條件:
1.勞動者被證明不能勝任工作的。不稱職是指有證據證明勞動者不能按要求完成勞動合同約定的工作任務或者同工種、同崗位的工作量。這就要求用人單位在與員工簽訂勞動合同時明確員工的工作內容，對於具體行業也要明確工作量。
簽訂勞動合同時沒有明確工作量的，只能參照同工種、同崗位的工作量確定。壹般來說，應該是指同工種、同崗位的平均工作量，而不是指同工種、同崗位的最高工作量。因此，提供本單位相同工作崗位人員的平均工作量，就成為證明勞動者能夠勝任工作的重要證據。
2、經過培訓或轉崗，仍不能勝任工作的。也就是說，用人單位解除勞動合同有壹個程序:必須先經過培訓或者轉崗，如果不能滿足新的崗位要求，可以解除勞動合同。需要指出的是，勞動者被證明無行為能力，必須能夠證明。
為防範解除勞動合同時無法舉證的風險，企業需要在勞動合同或崗位說明書中確定員工的工作量。如果員工因此接受培訓，則需要保存相應的培訓資料。
(三)因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化而終止勞動合同的舉證責任。
根據《勞動合同法》第四十條第(三)項規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。用人單位與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成壹致的，用人單位可以采用預告程序解除勞動合同。註意在具體操作中必須證明同時滿足的兩個條件:
1.需要證明因客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的。客觀情況的變化，是指發生不可抗力或者其他情況，致使勞動合同全部或者部分條款無法履行。
如單位搬遷、合並、上級部門撤銷等。，致使勞動合同無法履行或者不能完全履行的。當事人對某壹情況是否屬於“客觀情況的重大變化”意見不壹致的，由勞動爭議仲裁機構和法院裁決。
2.需要證明未就變更勞動合同內容或者解除勞動合同達成協議。用人單位因客觀情況發生重大變化，確需解除勞動合同時，壹定要註意與職工溝通協商。
也就是說，變更勞動合同需要先與勞動者協商，協商不能就變更勞動合同達成壹致意見的，用人單位才可以解除勞動合同。