隨著人才競爭的加劇，人才的流動越來越頻繁，企業的招聘成本和人力資源管理風險也與日俱增，嚴重的情況下還會影響企業的可持續發展。造成這種情況的原因之壹是企業在招聘過程中不能有效的識人、知人、選人。那麽，企業如何在最短的時間內更準確、更快速地選拔到合適的高級管理人才呢？有哪些科學的選拔工具和技巧可以幫助相關人員準確判斷應聘者的真實經歷和素質能力，對崗位匹配度有壹個可靠的把握？某集團在招聘人力資源總監過程中采用的基於素質模型的明星面試技巧，會給妳的實際工作提供幫助和啟發。
A集團是壹家多元化的民營集團企業。近年來，在總裁的帶領下，各子公司的業務發展較好。但美中不足的是，集團公司“人力資源總監”壹職始終找不到合適的人選，近日連續換了三次。三位都是老板“百裏挑壹”親自挑選的，但都因為這樣的問題沒能成功。這讓急於開拓市場，準備大展宏圖的總裁很苦惱。他以為自己在商場裏混久了，閱人無數。在與客戶談判時，他對人的判斷總是非常準確。以上三位導演都是他自己選的。應該不會錯。他為什麽會遇到這樣的結果？
無奈之下，老板請了壹個顧問來幫忙解決這個問題。在咨詢師的幫助下，問題的癥結浮出水面:招聘中缺乏對應聘者經驗和素質能力真實性、崗位匹配有效性的科學評估技巧，是沒有準確找到合適人才的主要原因。
在這些選拔過程中，A組對人的判斷更多的是基於老板的個人經驗和感受，缺乏客觀標準、科學性和穩定性，難怪總是選不出合適的人才。後來，在咨詢師的指導下，A集團成功地將“‘基於質量模型的明星’面試技巧”運用到人力資源總監的招聘面試過程中。
了解“明星”的采訪技巧
所謂“明星”面試技巧，是指在面試過程中，面試官針對情景、要完成的任務、應聘者采取的行動和行動的結果這四個要素提出問題，通過了解應聘者過去的行為來衡量其自身素質和能力是否適合招聘崗位的要求，因此也可以稱為。
“明星”面試技巧是行為面試方法之壹，是對應聘者工作行為的壹種測試和考量。在實際應用中必須與質量模型相結合，並以質量模型為基礎。企業通過預先建立的質量模型，定義員工產生高績效的關鍵行為，進而確定所招聘崗位的質量行為標準。在此基礎上，結合“明星”的面試技巧，實現有針對性的提問和精準的分析，從而在有限的面試時間內快速掌握應聘者的真實素質和能力，為企業招聘到有真才實學的優秀人才。
“明星”面試三步曲
運用“明星”技巧進行有效的面試可以分為三個步驟。第壹，建立質量模型，也就是公司的用人標準；其次，根據具體招聘崗位的招聘要求，從素質模型中選擇合適的素質作為面試階段的主要內容，並根據崗位的具體要求設計面試題庫，為面試做準備；最後，在面試中，我們需要提問，有效地提問，才能獲得我們需要的真實信息。
第壹步是建立質量模型，定義評價標準。
“明星”訪談法是基於質量模型的。2005年，壹個小組建立了每個職位的質量模型。顧問在現有素質模型的基礎上，針對人力資源總監壹職，對企業的老板和人力資源部的優秀員工進行了必要的面試，進壹步了解企業的具體需求。采訪中發現公司人力資源管理不是很規範，集團和分子公司基本都是獨立運營，很多資源無法有效享受。在去年的員工統計中發現，人才流失嚴重，主要是晉升渠道單壹，人員培訓開發意識薄弱。因此，公司希望新任人力資源總監具備現代人力資源管理理念和豐富的人力資源經驗，能夠從招聘、培訓、薪酬管理、績效管理等方面實施人力資源的集中管理，減少不必要的成本，實現集團與分子公司的協同管理，為企業的快速發展提供有力的人力資源保障。此外，由於集團內分子公司較多，人力資源管理差異較大，需要新任人力資源總監具備較強的溝通協作能力。
最後，咨詢師從自我管理、管理任務和管理他人三個維度出發，從全體員工的通用素質模型中預選“專業精神”、“精準高效”、“價值取向”和“溝通合作”，從管理者的通用素質模型中預選“資源整合”和“發展他人”，將這六項作為面試階段的主要內容(見表2
第二步，建立面試題庫，做好準備。
面試前的充分準備是面試成功的必要前提。咨詢師根據A組關鍵崗位建立了基於素質模型的面試題庫，每個素質有4 ~ 8個相關的面試問題。針對人力資源總監職位的“溝通與合作”素質設計的面試問題如下:
●請說壹個經歷:當妳與公司高層管理者或同事對解決壹個問題有不同看法時，妳是如何處理分歧的？
請說壹個經歷:為了完成某項工作，妳需要另壹個部門的支持；但是那個部門並不認為和妳的部門合作是它的工作重點。妳如何處理這個問題？
介紹壹個例子:妳發現壹個下屬很難正確完成某項工作。分析完問題，怎麽說怎麽做？當時的員工是什麽反應？妳的所作所為如何影響他的行為？
第三步，提問，提問，獲取真實信息。
明確了素質要求，設計了面試題目後，就進入了直接面對考生的提問和交流環節。在這個過程中，面試官要註意“星”的四個方面，明確自己需要的信息，有目的地提出有針對性的問題，根據考生的回答快速準確地分析自己是否獲得了需要的信息。如有疏漏，他要及時提問。
另外，行為面試的目的是通過應聘者過去的經歷來預測其是否勝任目標職位，因此在面試過程中獲取有效、真實的信息非常重要，這是衡量應聘者是否具備職位所要求的素質和能力的必要條件。因此，保證申請人提供的活動信息真實有效，成為了質疑的另壹個目的。獲取更多更詳細的信息，保證考生答案的真實性，因為結果越具體，評價就會越準確。圍繞“星”的提問要點如表4所示。總之，面試官要註意，真實事件必須是壹個完整的“明星”，事件的背景、任務、行動、結果都要清晰，行動必須符合背景和任務。同時，主體“我”所做的工作，應該清晰地體現在申請人對行為事件的描述中，而不是籠統的“我們”。以下是A組面試過程中面試官提問和質疑的例子，附上其對考生回答的分析和處理。
面試官:請說說妳印象最深的壹次經歷:妳和企業高層或者妳的同事在解決某個問題上看法不壹。當時妳們之間的分歧是怎麽處理的？【註意:此問題針對“溝通與合作”的質量】
應聘者B:提到這個問題讓我想起了壹件事:2005年3月，我們公司召開高層會議。當時公司業務不斷擴大，我們在全國多個大中城市設立了分公司或辦事處。這樣就不可避免的會遇到不同地方工資標準不同的問題，有時候壹個地方會出現幾套不同的工資標準。當時公司對於員工海外薪酬標準的管理還沒有壹個成熟的體系，所以這種內部的不平衡導致很多員工對薪酬不滿，有的甚至因此跳槽。[註:以上為描述背景]
這個問題必須解決，所以我向公司提出對人力資源進行集中管理。【註:這是描述任務(t)】當時其他人幾乎都不支持我這麽做。他們反對我，覺得城市的自我管理，只要把人力資源工作和當地的實際情況結合起來就可以了，這件事也沒什麽大問題，沒必要煞費苦心去解決。但我覺得終究還是有問題，所以我就對公司人力資源集中管理的利弊做壹個考證，基於企業未來的戰略發展得出集中管理勢在必行的觀點。然後經過充分的縱橫溝通，【註:以上是對動作(a)的描述】終於得到了公司的大力支持。[註:以上為描述結果(r)]
面試官:妳剛才提到妳們通過人力資源集中管理和充分溝通的示範解決了妳們的分歧。當時是從哪些方面考慮的？妳同時做過哪些具體工作？妳是怎麽做到的？[註:以上是關於行動(a)的問題]
申請人B:我記得我提交了壹份公司人力資源集中管理的報告。首先，結合公司未來發展戰略闡述了集中管理的目的，集中管理能夠帶來的優勢:首先，有利於享受信息，整合優勢資源；其次，15% ~ 20%的公司人力資源管理是管理活動，80% ~ 85%是經營活動。從公司未來的戰略發展來看，未來的戰略管理活動會增多，集中管理有利於發揮集體效應；最後，在招聘、培訓、績效、薪酬等方面的管理統壹化，有利於企業節約管理成本，提高資源利用率。具體到目前的問題，也有利於確定薪酬標準，解決問題，提高員工滿意度。當然，我在當時的報告中也指出，集中管理要管好，人力資源不能進行極端的集中管理。應該適當授權，各城市根據自身實際情況保持壹定的靈活性。
另外，在調查論證的同時，也對各分公司、辦事處的現狀有了壹定的了解。綜合考慮各地實際情況後，我提出了公司人力資源集中管理方案。在此基礎上，通過會議解決了各地的壹些具體分歧。
以上問題主要是針對“溝通與合作”的品質，對候選人B進行提問和質疑，從其回答來看，候選人B能夠基於公司未來的發展，站在公司目標的角度對問題進行深入思考，總體來說表現還是很不錯的。具體分析:首先，對往事的描述非常清晰，“星”的四大要素基本齊全。申請人陳述的第壹段，動作與背景、任務、結果高度壹致，可以認為這是壹次真實的體驗。如果B直接回答說自己毫無障礙地實施了人力資源集中管理，而且實施效果很好，那就值得懷疑了。然後經過調研論證，申請人以合理的方式積極與相關人員溝通，拿出了方案。通過各種努力，最終解決了問題，說明其具有壹定的溝通協作能力。
在咨詢師的幫助下，A集團通過基於素質模型的“明星”面試技巧的成功應用，最終招聘到了壹位真正符合企業需求的人力資源總監。再者，A集團在公司其他崗位的招聘中也推廣應用了這種方法，都取得了不錯的效果。用集團老總的話說，“業務市場和人力資源雙豐收”。
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