壹、簡歷篩選前的準備工作
1，帖子收藏的基本信息:
部門組織架構、崗位設置、崗位關鍵考核指標等。，以及部門的用人標準和習慣都需要了解。
2.招聘職位發布方式的多樣性:
對於招聘難度較大的職位，可以同時發布同壹職位的不同職能類別，增加職位的搜索率。
3.工作匹配:
職位發布時職位的原行業和企業規模是否與職位相對應。
二、簡歷篩選工具的選擇
在簡歷篩選工具的選擇上，建議使用郵件進行篩選。同時建議使用OUTLOOK接收郵件，這樣可以通過OUTLOOK對郵箱中的所有郵件進行工作分類篩選。
具體設置方法:收件箱-按職位名稱或類別創建文件夾-簡歷搜索(按職位名稱或關鍵字)-全選，轉移到指定文件夾-簡歷篩選。
三、如何篩選簡歷，辨別簡歷的真偽
篩選簡歷時的重點:
1，從簡歷中的職位描述判斷重合度:
求職者簡歷中之前的經歷和現在的工作要求的重疊，不僅僅是責任的重疊，更是潛在能力的重疊。
2、從簡歷的文字描述判斷求職者的性格:
從個人評價和自薦信來看，如果文筆流暢，使用這種獨特而富有激情的風格是開拓性的。如果說的話很籠統，直白，沒有邏輯，沒有吸引力，那可能是壹個中庸的普通人。
3.如何判斷高質量的簡歷:
壹份高質量的簡歷，在各種企業工作3-5年後換算，整體曲線是上升的。這樣的人有科學的職業規劃和實力。3-5年是黃金分割。
4.如何判斷技術人員簡歷的質量:
鑒於大部分技術人員的性格特點，簡歷內容不夠充實。如何判斷自己是否符合要求，可以從以下幾個方面來判斷:第壹，從簡歷的描述中，可以判斷壹個人的態度和性格特征；再次，對於描述不多的簡歷，可以從工作經歷來判斷。更深入的了解，可以先電話溝通，然後讓他們提供詳細的簡歷。
簡歷信息真實性的鑒別:
1，查看簡歷中的基本信息:
查閱壹份簡歷，可以從簡歷的學歷和工作經歷看年限跨度是否銜接，閱讀時間和工作時間是否有矛盾來判斷簡歷的真實性。
2、簡歷容易有虛假的地方主要集中在:
職位(故意過高)，工作時間，具體工作內容，特別是隱瞞壹些工作經歷等。
四、搜索簡歷的方法
1，普通搜索方法:
壹種是行業+職位搜索，壹種是行業+企業或項目關鍵詞搜索。
2.定向搜索方法:
建議妳可以用公司的產品或者子產品來搜索，或者壹些業內常用的專業術語來搜索，這樣更有針對性。另外，簡歷搜索更註重持續的人才庫。在搜索簡歷時，壹定要註意，如果看到質量不錯的簡歷，即使暫時不需要，也要及時保存，因為過壹段時間網上可能就找不到了。
3.其他搜索渠道:
百度，搜狗，谷歌等等。
4、專業或行業網站論壇:
橫向收集行業信息和行業信息，縱向跟進。
5.其他網絡資源:
高級專業人士的博客資源。
6、網站不是精確搜索，而是模糊搜索:
不同的人是從不同的角度找的，所以可以用不同的行業，不同的職位來搜索，可以增加有效簡歷的數量。
動詞 （verb的縮寫）電話溝通中的註意事項
1，基層崗位電話溝通的基本流程:
確認對方身份，並詢問對方是否方便——介紹自己和公司——說出信息來源和公司的職位信息——詢問是否有興趣了解和深入交流——了解求職者目前的就業情況及相關工作和薪資信息等。——判斷是否安排面試。
2.高端人才電話交流:
對於壹些高端人才，簡單介紹後，可以通過短信或郵件的方式把公司和職位信息發給對方，讓對方先了解壹下，如果對方有微信或QQ等通訊工具，也可以通過這個渠道溝通。
3.電話溝通後，若對方不見面或對方無意:
我們可以讓他提供其他候選人，比如任何公司或項目的人，我們可以延伸出壹條線索。
4.潛在資源儲量:
對於暫時不適合電話溝通的人，如果有潛力，可以做好潛在人才的儲備。
6.向部門推薦候選人的技巧
在向部門推薦候選人時，至少要推薦三個候選人，其中1-2的條件較好，其他的條件壹般，這樣用人部門就會從他們當中進行比較和選擇，而這個時候也不會太在意妳的壹些目標候選人的缺點。
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