根據確定工資的方式，工資可分為計時工資、計件工資、獎勵工資、津貼工資等。《工資總額構成規定》第四條規定了工資總額的六個組成部分。第6條規定了計件工資，包括按照營業額提成或利潤提成的方法支付給個人的工資。
用人單位內部文件不違法的，應當視為勞動合同的內容。所以，既然用人單位有相關文件確定計算提成的標準，就應該按照相關文件執行。否則就是違反勞動合同。
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相關案例:
12，10年9月，原告友佳(乙方)與被告匯聚史靜(北京)文化傳媒有限公司(甲方)簽訂勞動合同，約定甲方聘用乙方為發行經理，月薪6000元。入職後雙方簽訂了工資績效制度，約定2012年銷售任務為220萬元，完成銷售任務以銷售返利為準。
原告主張，完成任務量的40%後，超出部分可以支付3%的提成。被告對提成比例沒有爭議，但認為提成條件是銷售額50%以上。2012年，原告完成銷售額82.7萬元。
此外，雙方均認可原告在2013符合傭金要求，支付傭金4755元。原告主張部分銷售未回款，現原告離職，被告還應支付相應傭金12800元。被告稱，根據雙方的傭金協議，如果銷售不還款，就不支付傭金。故賈訴至法院，要求被告支付未支付的傭金。
北京市朝陽區人民法院認為，本案雙方爭議的焦點主要在於特許權使用費問題。庭審中，原告開始主張自己在2012完成了50%的任務，於是在自己完成了業績後，將其改為40%。但據其稱，82.7萬元不到2012任務數的40%，其主張的提成費是沒有根據的。
至於2013年提成款，由於銷售金額未返還，原告無權依據工資績效制度主張提成款。綜上，根據《勞動合同法》第三條及《最高人民法院關於民事訴訟證據的規定》第二條之規定，判決駁回原告尤佳的全部訴訟請求。
壹審宣判後，雙方均未上訴，判決已發生法律效力。
《勞動法》和《勞動合同法》實施以來，用人單位的薪酬激勵措施不斷創新。提成工資制在生產加工、餐飲服務、銷售、快遞等行業廣受青睞，因為它更好地體現了多勞多得的按勞分配原則。
隨著大量用人單位公司化改革的深入，許多企業用人單位也對其高級管理人員的薪酬采取了提成制，以最大限度地約束和激勵高級管理人員的薪酬。
近年來，為保障弱勢群體的基本生計權利，勞動、建設、公安等相關行政部門加大了懲治和打擊拖欠勞動者工資的力度。這些行政執法在傳統的固定欠薪金額上取得了非常明顯的效果，但對於提成等復雜的欠薪糾紛效果有限。
行政機關查明事實的手段有限，處理方式不裁判，處理勞資糾紛顯得資源不足。因此，勞動仲裁後大量的版稅糾紛湧入法院。
1.確定特許權協議的規則
壹份明確、具體、可執行的提成協議至少應包括提成基數、提成比例、提成條件、提成公式、提成方式和支付方式等內容。理論上，只有滿足以上所有因素，才能確定具體的提成金額。
實踐中，關於特許權使用費的糾紛，大多是由於雇主與雇員之間的特許權使用費協議不明確、不具體以及某些要素的缺失造成的。
首先，雙方可以進行補充約定；
其次，如果不能達成補充協議，可以結合雙方之前的提成工資表現進行更正；再次，如果勞資雙方無法就缺失要素達成壹致，雙方未履行提成工資的約定，可以參照本單位或本部門相同或相近勞動者的提成制度；
最後，在窮盡所有手段後，仍然無法查明雙方之間存在何種傭金。我們可以根據情況酌情處理，采用勞動者主張的委托協議或者責令用人單位支付社會平均工資、單位平均工資或者最低工資。
2.特許權協議的準據法
作為社會法，為了保護公眾的利益和弱勢勞動者的權益，勞動法壹直包含著明顯的國家幹預因素。在司法實踐中，有必要進壹步評估委托協議的合法性。綜上所述，以下情況下的委托協議效力難以被司法機關確認。
(1)以提成工資為理由逃避就業責任和社會責任。提成工資制在壹定意義上最能體現按勞分配原則，勞動者多勞多得，少勞少得，不勞無獲。但存在壹個問題:勞動者最終以提成形式獲得的收入可能低於最低工資基準，勞動者的基本工資權益無法得到保障，違反了法律的強制性規定。
(2)以提成工資的形式轉移企業的經營風險。工資實際上是勞動者提供勞動的對價，勞動者不應該承擔用人單位的經營風險。提成工資在最大限度發揮勞動者積極性和創造性的同時，也有轉嫁經營風險的嫌疑。
比如銷售行業，用人單位壹般以銷售業績的多少作為提成的基數，貨款最終能否收回受到很多因素的制約，壹般屬於用人單位的經營風險。以銷售業績作為提成基數確實不合理。
(3)以合法的提成形式掩蓋非法目的。用合法形式掩蓋非法目的是無效的。以合法形式掩蓋非法目的的行為，最典型的就是醫院與醫生之間關於“開單”提成和“檢查費”提成的約定。這些委托違反了相關衛生法律法規的規定，損害了公眾的利益，當然不能受到法律的保護。
實踐中也普遍存在用人單位和勞動者以提成形式掩蓋偷稅目的的行為，對此也應予以負面評價。
需要註意的是，司法機關在評價委托協議的合法性時不能過於死板，否則不利於勞動者權益的保護和市場經濟活力的發揮。
3.本案的判決理由
本案中，雙方對提成要素沒有太大爭議，但對原告是否符合2012提成要素中的條件存在較大爭議。原告提交的初步證據顯示，原告在2012未達到提成起點，因此不應取得提成款。
銷售業績報酬作為傭金基礎的合法性判斷。
原告作為發行總監，實際上是銷售總監。作為公司高級管理人員，以銷售返利的金額作為提成基數，確實承擔了部分公司的經營風險，但這種風險與原告的身份以及高風險高回報的提成制度是相適應的。司法機關應該對這種薪酬激勵措施持更加開放的態度，不要輕易否定。
人民網-人民法院報:委托的認定與法律適用
百度百科-關於工資總額構成的規定