如何平衡壹般管理原則和員工個性？組織和管理者都需要尊重個人，遵守規則。前者是個性化的、不同的體驗，後者是普遍的、普遍的選擇。其中，遵守規則是前提，尊重個人是必然結果；遵守規則是基礎，尊重個人是上層建築。
具體來說，組織和管理者必須平等對待員工，管理要求沒有本質區別，但管理方法可以因人而異，因地制宜。在這方面，很多傳統的針對70後、80後員工的管理方法也同樣適用於90後、00後員工，比如對員工的關心、愛護、關懷，但同時也要進壹步強調管理的統壹性和壹致性，主要包括:
當面表揚，私下批評(表揚和批評對於新生代員工需要“公私分明”)；
以身作則，示範自己的行為(沒有“空頭支票”)；
重視領導，重視基層。
2.溝通分歧，不犯法
如何滿足普遍的法律要求和員工需求？這壹點的本質是尊重個人，遵守規則的衍生和延續。就規則而言，可分為以國家法律、行業法規為代表的外部規則和以公司章程、組織方式、操作流程為代表的內部規則。
其中，法律是底線和紅線，是從員工到管理者每個人都必須遵守的基本要求，沒有討價還價的余地；公司規定略有不同。雖然要求員工和管理者遵守，但更多的是針對執行層面和操作層面，在具體執行中可能會遇到“特例”或“例外情況”。後者可以進壹步研究、討論和改進，並可能容忍和允許壹些創新和差異。
對於90後和00後員工，要強調參與式溝通和相互理解的重要性，主要包括:
當面溝通，背後不指責(俗話說“流言蜚語不針對人”)；
善待他人，設身處地為他人著想；
未雨綢繆，放松心情(比如節假日或節假日前盡量不發重要通知，有時效性要求的，壹定要提前和所轄機構、員工溝通，解釋到位)。
3.團隊互動，實現雙贏
如何適應組織發展和員工個人成長？最好的結果是實現組織和員工的* * *發展，實現企業和個人的同步成長。
企業和其他組織的發展必然預示著更多的工作機會，更具挑戰性的工作內容和更廣闊的職業通道，很多在企業工作了很長時間的員工基本都實現了晉升。當然，也可能有壹些員工被提拔到了自己不想要或者沒有實現理想的崗位，或者有壹些員工被提拔到了自己不適合但是難以拒絕的崗位，也就是管理學“彼得原理”中描述的“彼得高地”。
同樣，員工的成長也會促進組織的完善，當然這是建立在員工始終堅持在組織內發展的前提下。否則，具有壹定能力的員工流失到競爭對手手中，會給組織帶來新的挑戰。
對於新生代員工來說，更有必要及時主動地了解員工的“成長需求”，特別要註意:
沒有多頭管理；
不要回避這個問題；
不要逃避責任。
4.關愛個人，互相幫助成長。
如何協調組織層級差異和個體關懷？因為壹個企業有公司、板塊、團隊等不同層級，把各個層級擰成壹股繩，繼續關愛個人，並不容易。
這就需要企業從公司治理層面，也就是戰略層面，達成* * *認識。其次，組織需要在部門層面給予適當的支持，尤其是部門和業務單元的領導要對新生代員工的訴求給予足夠的重視。最後，團隊的支持也是不可或缺的。團隊畢竟是新生代員工朝夕相處的小環境，團隊主要領導對團隊建設和團隊氛圍有著最直接的影響和責任。
對於新生代員工來說，更需要定期互動，關心他們的困難，給予他們切實的幫助，尤其要註意:
不高高在上；
不要翻來覆去(安排工作不重復，也沒有來回拉鋸。雖然比較能選出最好的，但絕不會陷入壹些不重要細節的泥潭)；
不要貪圖回報。
5.正確三觀與文化護航
企業文化價值觀和員工興趣如何契合？企業文化是企業凝聚力的重要支撐，是企業向心力的關鍵體現，是企業盈利能力的主要保證，是企業核心競爭力的突出體現。對於新生代員工來說，更需要考慮文化的積極作用，把企業文化作為組織發展、團隊建設和員工保障的重要抓手，善於用新生代員工喜愛和自願接受的方式發揮企業的積極作用，主要包括:
要保持壹定的定力(做事堅持核心原則和核心價值觀)；
滿足利益(滿足員工的利益，用員工習慣的方式傳遞文化，能取得更好的效果)；
要契合關註(工作中員工需要關註企業，生活中企業需要關註員工)。
90後、00後的管理啟示。
雖然90後、00後等新生代員工在管理上存在壹些挑戰，但新生代員工也表現出了更豐富的內涵和更可愛的內心。多元化的價值觀，廣闊的國際視野，有效的物質經驗，使他們更接近於初級甚至中等發達國家水平的同齡人。他們不斤斤計較壹切，不糾結分歧，解決問題更加冷靜超脫。
最後，有三點管理啟示值得各類組織關註:讓高成就取向的新生代員工有用；讓有技能的新生代員工有的放矢；讓最後的獨生子女有壹個相互學習和幫助的平臺。