2.如果增加工作時間太多，就不要去了。具體引薦的太多了。建議妳咨詢當地社保中心。
供參考
公司在不解除勞動合同的情況下通知妳申請失業救濟金合理嗎？未解除勞動合同的，不能辦理失業保險。
社會保險法
第五十條用人單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動關系證明，並自終止或者解除勞動關系之日起15日內將失業人員名單告知社會保險經辦機構。
失業人員應當憑本單位出具的終止或者解除勞動關系證明，及時到指定的公共就業服務機構辦理失業登記。
失業人員憑失業登記證和個人身份證件，到社會保險經辦機構辦理領取失業保險金手續。領取失業保險金的期限自失業登記之日起計算。
公司在未解除勞動合同的情況下，從該店撤出。能不能去勞動仲裁，討論壹下公司是不是撤店了，也就是說企業關門了或者破產了。此時不存在解除勞動合同，勞動合同自行終止。此時解除勞動合同，單位必須按照在此工作年限支付經濟補償金。如果沒有支付給妳，可以去勞動爭議仲裁申請仲裁，要求單位支付。
公司在未與本人解除勞動合同的情況下，終止養老保險等項目是否違法？這是違法的。如果沒有解除勞動合同，妳還是公司的員工，公司可以和妳協商，把個人部分交給公司自己，然後公司統壹交給社保局。
在不解除勞動合同的情況下，公司在傷殘鑒定完成後，需要支付壹次性醫療補助金(社保)和解除勞動合同後的壹次性就業補助金之前，需要支付哪些錢？
員工患病時，員工社保停發，不解除勞動合同。如果員工生病，有病假，病假工資，社保。如果員工與用人單位存在勞動關系，用人單位必須為員工繳納社保。如果用人單位沒有為員工繳納社保，員工可以向當地勞動部門和社保部門舉報投訴。勞動者可以用人單位未參保為由提出辭職，並要求用人單位支付經濟補償金。
1.社會保險是國家要求的強制保險。國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，目的是使勞動者在年老、疾病、工傷、失業和生育時得到幫助並享受保險待遇。我國《勞動法》和《社會保險法》都明確規定，為勞動者繳納社會保險是用人單位的法定義務，明顯具有國家強制的特征，用人單位不得以任何借口和理由拒絕承擔這壹法定義務。
2、用人單位應當及時履行為勞動者繳納社會保險的義務。用人單位與勞動者建立勞動關系，即自用工之日起30日內，向社會保險經辦機構申請社會保險登記。自行申報後，用人單位應當按時足額繳納社會保險費，除因不可抗力等法定原因外，不得緩繳或者減繳。用人單位未按時繳納社會保險的，由社保征收機構責令限期繳納或者補足。用人單位逾期未繳納或者補繳社會保險費的，社保經辦機構可以向其開戶銀行或者其開戶銀行查詢，並可以向縣級以上行政部門申請劃撥社會保險費。用人單位賬戶余額少於應當繳納的社會保險費的，社保征收機構可以要求用人單位提供擔保並簽訂緩繳協議。
3.《勞動合同法》第三十八條:有下列情形之壹的，勞動者可以解除勞動合同: (三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；第五十條用人單位解除或者終止勞動合同，應當出具解除或者終止勞動合同證明，並在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。第七十四條縣級以上地方人民勞動行政部門依法對勞動合同制度的下列實施情況進行監督檢查: (六)用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；
簽訂合同後，有什麽辦法可以解除勞動合同，在不違反合同的情況下解除勞動合同糾紛？
壹是勞動者解除勞動合同的情況。《勞動法》第三十壹條規定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。這是法律法規賦予勞動者單方解除合同的權利。只要滿足以上條件，就不需要用人單位同意。所以，勞動者提前解除合同，是行使辭職權的行為，不應該承擔違約責任，也談不上違約金的問題。我們應該註意以下幾點:
第壹，勞動者違反“提前30日以書面形式通知用人單位”的規定，用人單位要求勞動者賠償經濟損失的，法院可以依法給予支持，因為該規定既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。用人單位請求勞動者繼續履行勞動合同的，人民法院不予支持。
第二，用人單位與勞動者對服務期有特別約定的，勞動者違反約定提前解除合同的，應當承擔違約責任，因為勞動合同即發生法律效力，當事人必須履行勞動合同約定的義務(《勞動法》第十七條第二款)。但是，勞動合同約定的違約金過高的，人民法院可以本著公平原則予以調整。需要註意的是，法院壹般不應主動調整，應由當事人提出請求或抗辯。
三是用人單位以提供住房、汽車等特殊待遇為條件與勞動者簽訂勞動合同。人民法院受理勞動合同解除後房屋、汽車返還糾紛，在具體審理中應當充分尊重當事人的勞動合同約定。
二、用人單位解除勞動合同。用人單位作出的解除勞動合同的決定，未送達勞動者或者在無法送達時以公告或者公告的形式公示的，該決定對勞動者不具有約束力，勞動者請求撤銷該決定的，法院應當予以撤銷。根據最高人民法院《關於審理勞動合同糾紛案件適用法律若幹問題的解釋》第十三條規定，用人單位不僅對解除合同的原因負有舉證責任，對已經決定告知或者書面告知的，也應當承擔舉證責任。需要註意的是，用人單位解除勞動合同的決定被撤銷後，應當按照勞動者原工資標準賠償其損失；訴訟期間勞動合同期限屆滿的，人民法院可以參照當地最低工資標準，責令勞動者自勞動合同期限屆滿之日起至判決之日止壹次性支付必要的生活費。
勞動合同終止後的爭議
壹、關於出具解除勞動合同證明的糾紛。根據《勞動部關於實行勞動合同制若幹問題的通知》第17條規定，用人單位招用員工時應當查驗勞動終止證明，也就是說勞動合同終止證明是用人單位錄用和審核該員工的壹個條件。勞動合同終止後，根據合同法的相關規定，合同關系終止後，合同當事人仍負有通知、協助、保密等附隨義務。因此，用人單位應當自解除合同之日起及時向勞動者出具解除合同證明書，證明書的內容應當包括合同訂立、履行和終止的時間等。因用人單位未出具解除合同證明而發生的爭議，屬於勞動爭議的範圍，人民法院應當受理並及時作出判決。用人單位未出具解除合同證明，勞動者要求賠償的，應予支持。用人單位出具的合同解除證明涉及對當事人人格評價的，應當客觀真實，不得侮辱當事人人格。如果用人單位出具的證明內容侵犯了當事人的人格權，當事人可以以壹般民事案件起訴，不屬於勞動爭議。
第二，相關手續的辦理。勞動合同終止後，用人單位未及時辦理職工檔案和社會保險關系轉移手續，用人單位不得以雙方未結清欠款或者職工未支付相關賠償金為由，扣留職工檔案或者未辦理相關手續。勞動者請求辦理相關手續的，人民法院應當予以支持。用人單位的行為直接導致勞動者無法就業，造成勞動者損失的，應當承擔賠償責任。
第三，競業禁止條款的適用。競業禁止是指公司員工(尤其是高級員工)在任職期間不得* * *從事競爭性業務或從事競爭性業務，離職後也不得從事競爭性業務或在特定時期和地區從事競爭性業務活動。競業限制的主要目的是保護企業的商業秘密不會隨著員工的流動而流向競爭企業，維護企業在競爭中的優勢地位。我國關於競業禁止的規定散見於法律法規和部門規章中。根據《勞動法》規定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密，違反勞動合同約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。《勞動和社會保障部辦公廳關於勞動爭議案件侵犯商業秘密問題的函》第1條規定，勞動合同中明確約定保守商業秘密內容的，因勞動者不履行而侵犯用人單位商業秘密，發生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，仲裁委員會應當受理，並根據有關規定和勞動合同作出裁決。但是競業禁止條款是壹把雙刃劍。因此，在審判實踐中要充分認識這壹特點。試圖解除勞動合同爭議時，當事人約定競業限制條款的，用人單位應當在解除合同後給予勞動者經濟補償。用人單位未給予勞動者經濟補償的，約定的競業限制條款對勞動者不具有約束力。用人單位無正當理由解除勞動合同的，競業限制條款不具有約束力，但當事人另有約定並給予勞動者經濟補償的除外。對競業禁止條款的審查也應當以意思自治和司法適度幹預為原則。當事人對競業限制的適用區域、時間以及禁止勞動者從事行業的範圍的約定明顯不合理的，法院可以認定超出必要水平的競業限制條款對勞動者不具有約束力。
最後壹個問題是勞動者與用人單位就勞動關系存續期間形成的勞動報酬、拖欠、墊付等問題發生的爭議；如果雙方已經結清賬目，權利義務關系明確，如果壹方根據債務、還款協議、合同解除協議等提起訴訟。，可以作為壹般民事案件受理。但如果雙方對合同解除協議的效力有爭議，且雙方存在其他勞動關系爭議的，壹般不宜在壹般民事案件中裁定。法院受理的，法官行使解釋權，告知當事人應當提起勞動爭議。超過仲裁期限不接受仲裁的，當事人向法院提起訴訟的，應當視為有理有據，法院應當受理並依法作出裁定。
勞動合同的解除，是指勞動合同有效成立後，因壹方或雙方當事人的意思表示，在滿足壹定條件時，解除合同關系的法律行為。
勞動合同的解除包括法定解除、協商解除和協議解除。勞動者可以通過這三種方式解除勞動合同，但在實踐中要註意不同方式的條件和程序，避免勞動爭議。本文對勞動者解除合同時需要註意的壹些問題進行了分析和介紹。
1.合法終止。
法定解除是指合同在履行過程中發生法定解除，當事人有權解除合同。根據《勞動法》等法律法規，勞動者可以依法解除合同的情形主要有以下幾種:
1.辭職權:我國《勞動法》第31條規定:“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”勞動部辦公廳的批復(勞辦發[1995]324號)規定:“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者無需征得用人單位同意，提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同。30日後，勞動者應當與用人單位辦理解除勞動合同手續，用人單位應當辦理。”這是勞動法賦予勞動者自主選擇工作的權利，是勞動者的壹項基本權利，通常稱為“辭職權”。勞動者行使辭職權時，只要提前30日書面通知，就可以單方面解除勞動合同，無需征得用人單位同意。
勞動者行使辭職權要註意兩點:壹是勞動合同約定違約金的，或者用人單位支付培訓費等。，勞動者應當按照合同約定承擔賠償責任；第二，提前通知的日期必須符合法律規定，否則用人單位不得同意解除勞動合同。
2.特別解除權:《勞動法》第三十二條規定:“有下列情形之壹的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同: (壹)試用期內的；(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第15條規定:“有下列情形之壹，用人單位強迫勞動者解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬和經濟補償，並可以支付賠償金: (壹)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；(二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；(三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的；(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資的；(五)低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。"
以上是勞動者依法解除勞動合同的特殊權利。勞動者可以隨時無條件解除勞動合同，不受提前30日書面通知的限制。除試用期內解除勞動合同外，在其他情況下，合同解除後，勞動者有權要求用人單位支付經濟補償金。
勞動者在行使特別解除權時要註意兩點:第壹，雖然法律沒有規定這種情況下勞動者要書面通知用人單位，但為了避免勞動者是否提出解除的爭議，最好采用書面通知的形式，就像行使辭職權壹樣；第二，試用期解除合同，需要做好交接工作，避免不交接造成損失，妳需要承擔相應的責任。
3.不可抗力解除權:《勞動法》沒有提到不可抗力解除權，但我國《合同法》明確規定了不可抗力解除勞動合同。所謂因不可抗力而終止合同，是指因不可預見、不能避免並不能克服的自然災害或客觀事件，如水災、火災、地震、火山爆發、洪水等自然事件，或戰爭、罷工等社會事件，以及法律、法令的變化而終止合同。筆者認為，不可抗力也是勞動者解除合同的法定條件之壹。
勞動者在行使不可抗力解除權時，要註意:不是所有的勞動合同壹旦發生不可抗力就可以解除，只有當不可抗力已經影響到勞動合同目的的實現時，才可以解除合同。
第二，協議終止。
協議終止是指合同中約定的終止合同的事項。當約定的原因出現時，當事人有權解除合同。我國《合同法》第九十三條規定:“當事人可以約定合同解除的條件。合同解除條件滿足時，債權人可以解除合同。”勞動合同約定的解除合同的條件出現後，有權解除合同的壹方員工表示解除合同的意思表示後，勞動合同的權利義務即行終止，無需用人單位同意。
勞動者在行使協議解除權時，要註意:解除合同的條件必須事先在勞動合同中約定，只有在解除合同的條件滿足後，勞動者才能按照約定解除合同。
第三，協商終止。
協商解除是指在勞動合同履行過程中，雙方當事人協商壹致同意解除合同。《勞動法》第二十四條規定:“勞動合同當事人協商壹致，可以解除勞動合同。”《合同法》第九十三條規定:“當事人協商壹致，可以解除合同。”《勞動法》和《合同法》都允許雙方協商解除勞動合同。協商解除不同於協議解除和法定解除。不需要雙方事先約定或法律規定，只要雙方願意，合同隨時可以解除。這也是實踐中解除勞動合同的常用方法。
勞動者要註意:雙方協商解除合同的權利和責任壹定要明確，最好以書面形式固定下來，避免勞動合同解除後出現壹些糾紛。
如果公司解除與我的勞動合同，沒有我的簽字就不給我上保險是違法的，妳可以申請勞動仲裁獲得賠償。如果沒有為妳繳納社保，可以向社保部門舉報，社保部門會責令公司為妳繳納社保。
公司無故與我解除勞動合同合法嗎？公司不能無故解除員工的勞動合同，除非有《勞動合同法》第三十九條規定的情形。可以看看《勞動合同法》第三十九條。
我手指骨折可以認定為十級工傷嗎？如果有，不解除勞動合同能得到賠償嗎？根據我國勞動法和勞動合同法，以及工傷認定的規定，應該算，得到相應的賠償是沒有問題的。