各類勞動爭議案例分析(勞動合同的解除、勞動爭議中的舉證、經濟補償金的計算)
現在幾乎每天都有關於勞動爭議的訴訟，從壹個側面反映了人們自我保護能力的提高。但是，人們對《勞動合同法》的認識還是太膚淺。今天通過以下案例，對社會上經常出現的壹些術語進行解讀，希望對妳有所幫助。
案例壹:勞動合同的解除和終止
1988年5月20日，劉入職上海某國企(以下簡稱“A公司”)，工作至5月9日，1999。劉因身體不適，請求公司保留其職務，每月僅支付劉300元津貼，保留期限至2010年5月6日。5438年6月+2009年2月，A公司被另壹家民營企業(以下簡稱“B公司”)收購。劉的工作關系轉到B公司，B公司通知劉完成收購後回去工作並辦理相關手續。劉於2012年5月10日回到B公司工作。劉上班沒幾天，B公司就做出了解除劉勞動合同關系的決定。劉不服，立即向上海市閘北區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。劉的仲裁請求包括:經濟補償、額外經濟補償等。
我們(上海魏堯律師法律服務網:/)受B公司委托辦理該勞動爭議案件。在仲裁庭上，我們陳述了代理意見:劉與A公司的協議不違反法律法規的強制性規定，應當合法有效。因此，根據劉與A公司簽訂的協議，在劉與A公司解除勞動關系之日，即10年5月與劉解除勞動合同，並不違反法律規定。劉要求額外經濟補償的前提應當是乙公司與其解除勞動合同，但本案中乙公司與劉解除勞動合同，乙公司無需額外支付經濟補償。
仲裁庭最終采納了我們的意見，僅部分支持劉的經濟補償請求，駁回了劉額外經濟補償的請求。
案例二:勞動爭議案件中的舉證責任
2009年6月5438日至10月65438日，羅進入上海市楊浦區某資產管理公司(以下簡稱“A公司”)工作，擔任客戶經理。2009年6月5438+2月31日，羅因在單位工作不愉快，突然不辭而別。事後，A公司拒絕支付羅6月5438+2月的工資及獎金。受羅的委托，我們向上海市楊浦區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司支付羅的工資、獎金及65438年2月工資的滯納金。
仲裁庭上，A公司代理律師認為，羅不辭而別，嚴重違反了雙方的合同約定，也違反了法律；此外，羅在工作期間也多次違反公司的規章制度。公司停發羅公司及獎金是合理的。
我們認為，羅從A公司離職並非其本意，而是被A公司所逼，並提供了該公司老板在羅工作期間對其進行人身攻擊的錄音。關於獎金問題，A公司應證明羅違反了公司的規章制度。如果A公司不能提供證明，那麽公司應該承擔不利後果。
最終，上海市楊浦區勞動爭議仲裁委員會判決A公司支付羅2月份工資、獎金及遲發工資賠償金。
案例三:無固定期限勞動合同
李於1996年6月至10年10月進入上海某醫藥公司工作，雙方簽訂勞動合同。2007年，A公司成立子公司(以下簡稱“B公司”)，李以年齡太大、身體不好、上班路途遠為由，向A公司申請到B公司工作。考慮到他在公司工作多年，A公司領導同意讓李到B公司工作..但由於B公司是新成立的公司，公司領導為了盡快提高公司的營業額，對員工的管理比較嚴格。但李某不僅患有高血壓，還患有慢性關節炎，不時向B公司請假，2009年5月，B公司向A公司發出解除勞動合同通知書，告知雙方勞動合同關系終止，並向李某支付了部分經濟補償金。李不服，向閘北區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求與乙公司簽訂無固定期限勞動合同，並要求乙公司賠償精神損害撫慰金2萬元、加班費8050元。
我們接受B公司的委托後，向上海市閘北區勞動爭議仲裁委員會表達了代理意見:A公司和B公司雖然是關聯公司，但卻是不同的法人實體。李燦不能把A公司的工作年限算作B公司的工作時間，認為工作時間已經超過10年。此外，李身體不好，連續請病假，也對b公司的正常經營造成了嚴重影響，但對於李的病假，我們只能提供兩周的病假單，其他不能提供；我們也認可公司的加班量。最終，仲裁庭裁定李不具備與B公司簽訂無固定期限勞動合同的條件，駁回仲裁請求，以及精神損害賠償，其他仲裁庭均予以認可。
案例四:申請仲裁的時效
2004年，田進入上海市奉賢區某混凝土公司(以下簡稱“A公司”)擔任司機。當時雙方沒有簽訂勞動合同。2008年6月65438+10月1日，雙方簽訂勞動合同，約定合同期限自2065年6月65438+10月1日起至2065年2月31日止。2009年9月16日。雙方解除勞動合同，2009年6月21日，A公司出具離職證明。
事後，田發現A公司未繳納2004年3月至2005年7月的上海市城鎮社會保險費。2009年，田向上海市奉賢區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁號碼為117，要求A公司為其繳納2004年3月至2005年7月的城鎮社會保險費。但仲裁委認定該案已超過仲裁期限，故不予立案並作出裁決。田不服，向上海市奉賢區人民法院提起訴訟，法院裁定不予立案，維持原判。
律師提醒:員工在發現用人單位損害其合同權益時，應及時拿起法律武器維護自己的合法權益。勞動爭議案件申請仲裁的期限為1年，從勞動者知道或者應當知道其權益受到侵害之日起計算，當然該期限可以中斷或者中止。因勞動關系存續期間拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受壹年仲裁時效期間的限制；但終止勞動關系的，應當自勞動關系終止之日起壹年內提出。
小知識:經濟補償期限的計算
根據《勞動合同法》第四十七條規定，在單位工作每滿壹年，按照壹個月工資的標準向勞動者支付經濟補償金。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。經濟補償的前提是解除勞動合同或者終止勞動合同，但兩者在經濟補償方面是不同的。用人單位依法解除勞動合同的，依照《勞動法》第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償金。用人單位違法解除勞動合同的，按照經濟補償金的兩倍支付勞動者經濟補償金，支付經濟補償金的，用人單位不支付經濟補償金。《勞動合同法》實施前，關於勞動合同解除的規定並不多。只有《國營企業實行勞動合同制暫行規定》和《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》規定，勞動合同期滿，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。但《國營企業實行勞動合同制暫行規定》已經廢止，只有《全民所有制企業錄用農民合同制工人的規定》仍然有效。
那麽經濟補償金的計算期限也應該按照勞動合同的解除和終止分別分析。解除勞動合同的，勞動合同法實施前的部分按照《違反和解除勞動合同經濟補償辦法》計算，勞動合同法實施後的部分按照勞動合同法計算；勞動合同終止時，除全民所有制企業錄用農民合同制工人的規定外，不給予經濟補償。《勞動合同法》實施後的經濟補償金，從《勞動合同法》實施之日起計算，即從2008年6月5438+10月1，每滿壹年支付勞動者壹個月的工資。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
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