法律意義上的勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有償勞動而產生的權利和義務。廣義的雇傭關系包括“勞動關系”。臺灣省壹位著名學者認為，兩者的區別主要有兩點:壹是勞動合同中雇員與雇員之間存在“特殊的隸屬關系”，雇員的勞動必須“在高度服從雇主的條件下才能下”；第二，工人提供他們的專業勞動。1，主體不同(1)，就業主體的要求不同。雇傭關系中的雇傭主體範圍相當廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。根據《中華人民共和國勞動法》第二條規定，勞動關系中的勞動主體主要是指中華人民共和國境內和我國境內的企業和個體經濟組織，也包括與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業單位和社會團體。同時，按照《工傷保險條例》第二條、第六十三條的規定，違法用人單位與勞動者的勞動關系也視同勞動關系。因此，如果用人單位僅僅因為違法而沒有辦理取得法律主體資格的手續，但已經具備“用人單位”的其他形式要件，也可以認定為勞動中的“用人單位”，但“用人單位”是違法的(至於其本身的違法問題，應當由工商部門予以糾正)。(2)主體地位不同。雇傭關系中的主體地位是平等的。它們是“勞動”和“報酬”之間的壹種交換。員工可以不遵守用人單位的內部規定(當然不享受用人單位的福利待遇)，也可以選擇同時為兩個以上的用人單位提供勞務。勞動關系主體雙方都有行政隸屬關系。勞動者是用人單位的內部成員，應當遵守其內部的規章制度，服從單位的領導和安排(當然也享受單位的社保、醫保等福利待遇)。壹般情況下，用人單位只允許勞動者在壹個單位工作。因此，用人單位制定的規章制度和獎懲措施可以約束其內部員工，但不能在未經員工同意的情況下約束員工。勞動者只需要按照勞動合同完成任務，不需要接受用人單位其他不合理的指令。雇傭關系強調結果的付出，勞動關系強調勞動者與生產資料相結合的勞動過程。2.不同程度介入的雇傭關系是私法關系，強調當事人的意思自治。只要當事人之間的約定不違反法律的強制性規定和公序良俗，國家就不會幹涉，其權利義務的調整主要參照《民法通則》等民事法律規範。但是，有大量的勞動法律法規來規範勞動關系，如工作時間、最低工資、休息制度、工傷保險等。調整其權利和義務的法律是介於公法和私法之間的混合法——被西方法律學者稱為“社會法”。3.不同處理機制因雇傭關系產生的爭議應按照民事爭議處理，而勞動爭議的解決應按照勞動法的相關規定。根據現行勞動法律法規，勞動爭議必須先進行仲裁，如果不服仲裁，可以向法院提起訴訟。在雇傭關系中發生的爭議可以不經仲裁程序直接向人民法院提起訴訟。例如，《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若幹問題的解釋》第十二條第壹款規定，依法應當參加工傷保險統籌的用人單位職工因發生工傷事故受到人身損害，職工或者其近親屬向人民法院提起訴訟請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其依照《工傷保險條例》的規定處理。附:勞動和社會保障部關於建立勞動關系有關事項的通知(2005年5月25日勞社發12號):近期，壹些地方反映，部分用人單位未簽訂勞動合同，發生勞動爭議時，難以確定雙方勞動關系，導致勞動者。為規範用人單位用工行為，保護勞動者合法權益，促進社會穩定，現就用人單位與勞動者建立勞動關系的有關事項通知如下:1 .用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動合同，但同時符合下列情形的，勞動關系成立。(壹)用人單位和勞動者符合法律法規規定的主體資格；(二)勞動者接受用人單位的勞動管理，從事由用人單位安排的有償勞動，適用用人單位依法制定的勞動規章制度；(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的，在認定雙方存在勞動關系時，可以參考以下文件: (壹)工資支付憑證或記錄(職工工資花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者出具的《工作證》、《服務證》等能夠證明身份的文件；(3)員工填寫的《登記表》、《申請表》等就業記錄；(4)考勤記錄；(5)其他工人的證詞等。其中，第(1)、(3)、(4)項中的相關文件由發包人承擔。三、用人單位招用符合第壹條規定的勞動者，用人單位應當與勞動者簽訂勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不成的，任何壹方可以提出解除勞動關系。但是，勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同條件的，用人單位應當訂立。用人單位提出解除勞動關系的，應當根據勞動者在本單位的工作年限，支付壹個月工資的經濟補償金。四、建築、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人的，由具備用工主體資格的用人單位承擔用工主體責任。五、勞動者與用人單位對存在的勞動關系發生爭議時，可以向主管勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
法律主觀性:
勞動關系中雇傭關系的解讀司法實踐中，用人單位往往混淆“勞動關系”、“雇傭關系”、“勞動關系”之間的法律關系，導致法律適用概念錯誤，企業勞動存在法律風險。“勞動關系”是指在用人單位的管理下，因招用勞動者為其成員並提供由用人單位支付的勞動而產生的權利和義務。“雇傭關系”是指雇員向雇主提供服務，雇主向雇員支付報酬的民事法律關系。“勞動關系”和“雇傭關系”是同壹個法律概念。本文擬對上述三者之間的法律關系進行分析，以明確各自的適用範圍。壹."勞動關系"和"雇傭關系"是同壹個法律概念。2007年6月29日，10，最高人民法院通過了《關於民事案件案由的規定》，規定“110，勞動(聘用)合同糾紛”。法院已將勞動合同與雇傭合同視為同壹民事法律關系，作為同壹案由予以受理。案由是指法院根據有爭議的民事法律關系受理的案件類別，同壹民事法律關系屬於同壹類別，屬於同壹案由。可見，在我國司法實踐中，人民法院對“勞動合同”和“聘用合同”是按同壹法律關系處理的。二、從“雇傭關系”到“勞動關系”的歷史演變從法制史的角度看，勞動合同關系作為雇傭關系的法律調整，經歷了從民法到社會法的歷史轉變。在羅馬法中(羅馬法起源於公元前7世紀左右的古羅馬君主制)，雇傭關系的兩個主體被作為完全平等的主體對待。當然，這種雇傭關系並不包括奴隸主和奴隸之間的雇傭關系，而只是平等公民之間的雇傭關系。《法國民法典》(1804)在體例和內容上沿襲了羅馬法，雇傭關系仍被視為民事契約的壹種。雇傭關系被視為兩個獨立人格之間關於勞動和報酬的財產交換關系，受契約自由原則調整，當事人有充分的契約自由。但在1900年實施的《德國民法典》中，羅馬法的模式被打破了。第617至619條規定，雇主在安排和組織勞動過程時應保護工人免受生命和健康危險。勞動法對壹方主體的強制性義務開始出現。此後，最早在德國發展起來的社會法將勞動合同關系視為壹種強調雇主保護雇員權利義務的特定勞動法律關系。民法局限於平等主體的調整模式，顯然不能適應現代雇傭關系。從勞資關系失衡的社會現實出發，勞動合同從民法中的合同法律體系中獨立出來，歸屬於勞動法，已經成為壹種普遍的法律現象。(引用常凱《論勞動合同法的立法依據和法律定位》)雇傭關系逐漸演變為“勞動關系”，但並沒有因此而消亡。三、“雇傭關系”與“勞動關系”的區別1。不同法律領域“雇傭關系”屬於私法領域的民法(狹義)調整，包括民法通則和最高人民法院關於人身損害賠償的司法解釋。“勞動關系”屬於社會法領域的勞動法調整，包括1995頒布的《中華人民共和國勞動法》和2008年頒布的《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。2.法律關系主體不同(1)。“勞動關系”的主體是用人單位和勞動者。“用人單位”是指政府機關、企事業單位、社會團體、民辦非企業單位或者個體經濟組織。“勞動者”是指符合勞動年齡16(壹周歲)，具有民事行為能力，無養老保險待遇或未達到法定退休年齡的自然人。(2)“雇傭關系”中的主體是雇主和雇員。雇主的範圍很廣，包括自然人和雇主。員工不限於工人範疇。達到法定退休年齡的自然人不能視為“工人”，但可以視為職工。3、勞動者與用人單位之間是否存在不同的隸屬關系“勞動關系”是從屬關系，勞動者應當加入用人單位，成為其中的壹部分。勞動者應當接受用人單位的管理和指揮。在“雇傭關系”中，雇員與雇主之間不存在隸屬關系。最典型的案例就是保姆和雇主之間沒有隸屬關系(不是家政公司委派的)，保姆不能成為雇主的家屬。4.不同的爭議處理方式勞資雙方的爭議屬於勞動爭議，應先進行勞動仲裁。勞資糾紛應直接向人民法院提起民事訴訟。5、支付報酬的方式不同。勞動關系以工資形式定期支付報酬；雇傭關系多為壹次性即時結算或分期分批支付。四。用人單位作為用人單位的法律風險法律上，用人單位與自然人之間可以建立雇傭(服務)關系，但存在的範圍極其狹窄。比如用人單位與超過法定退休年齡的自然人之間的關系，就是典型的勞務(雇傭)關系。如果用人單位與自然人之間存在長期的管理和指揮關系(符合勞動者的特點)，勞動者必須遵守其規章制度並按時獲得報酬，那只能是勞動關系，而不是勞動關系。即使雙方簽訂了所謂的“勞動合同”，也無法改變不存在“勞動關系”的事實。上述行為可能導致法院認定用人單位與勞動者之間不存在勞動合同，並要求雙倍賠償。以上是《勞動關系中勞動關系和雇傭關系的解讀》的相關知識。希望妳能多了解壹下。如果以後妳的合法權益受到侵犯，妳可以通過法律武器維護自己的合法權益。如果妳的情況比較復雜，還提供在線律師咨詢服務。歡迎您進行法律咨詢。