《勞動合同法》中辭退員工的法定情形有哪些？

說到辭退員工，很多人認為用人單位的行為是違法違規的，但也不能壹概而論。用人單位以正當理由辭退員工的，也可以免除法律責任、違約金和賠償金。那麽勞動合同法中辭退員工的法定情形有哪些呢？1.《勞動合同法》中用人單位辭退員工，除《勞動合同法》第三十九條規定的情形外，不需要支付經濟補償金。其他情況根據辭退原因不同，補償方式也不同。1.雙方協商壹致解除合同的，按照在本單位工作每滿壹年支付壹個月工資的標準向勞動者支付經濟補償金。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。這裏所說的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，按照應付工資計算。2.單位無正當理由單方面辭退的，需要按照上述標準支付雙倍賠償金。《勞動合同法》第三十九條:有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同: (壹)勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位規章制度的；(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；(五)因本法第二十六條第壹款第壹項規定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。第四十七條經濟補償金按照勞動者在本單位工作的年限，每滿壹年支付壹個月工資的標準支付。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。第八十七條用人單位違反本法解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。員工在試用期內不得被隨意解雇。為了正確辭退試用期員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明公司是否具備“錄用條件”，同時要證明員工不符合錄用條件。用人單位在不知道錄用條件是什麽，或者無法證明錄用條件的情況下，在試用期內辭退員工，是典型的錯誤。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，而此時公司在管理上往往會陷入更尷尬的境地。辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據。對於違反紀律的員工，用人單位不能全部辭退。根據勞動法，雇員必須是嚴重違反紀律的，雇主才能解雇他。所以，什麽是嚴重違紀，對用人單位來說很重要。單位最好在員工手冊或規章制度中明確規定嚴重違紀的情形，註意保留員工嚴重違紀的事實依據。如果員工嚴重失職或營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可以隨時予以辭退，但也要註意舉證，尤其是什麽是“重大損害”的舉證(最好有制度依據，重大損害的標準要在員工手冊或規章制度中明確規定)。另外，員工被依法追究刑事責任或者勞動教養的，單位也可以隨時辭退。無過錯解雇員工需要提前通知並支付經濟補償金。無過失辭退員工僅限於以下幾種情況:1。員工患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。無過錯被辭退的員工，應當提前30日書面通知，並根據其工作年限支付經濟補償金。經濟性裁員必須符合法定條件，履行法定程序。所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營狀況發生嚴重困難時，為了改善生產經營狀況，解雇壹批職工。經濟性裁員是用人單位克服經營困難的內在需要的普遍做法，是法律所允許的。但是，裁員也涉及到下崗職工的合法權益。因此，為了保證用人單位和勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位的經濟性裁員做出了壹些適度限制:壹是可以進行經濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產、被人民法院宣告進入法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難的企業，符合當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁員的。此外，上海對實施經濟性裁員也有嚴格限制，即上述企業在實施停止招聘、清退各類外聘員工、停止加班、降薪四項措施後仍無起色的情況下，方可實施經濟性裁員。其次，符合經濟性裁員條件的用人單位，應當按照下列程序裁減人員: (壹)提前30日向工會或者全體職工說明情況，提供生產經營信息；(二)提出裁減人員方案；(三)征求工會或者全體職工對裁減人員方案的意見，並對方案進行修改和完善；(四)向當地勞動行政部門報告裁減人員方案和工會或全體職工的意見，聽取勞動行政部門的意見；(五)用人單位正式公布裁員計劃，與被裁員工辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁員工支付經濟補償金，並出具裁員證明。辭退員工中的特殊限制根據《勞動法》第二十九條的規定，為保護特殊人群，員工有下列情形之壹且無過錯的，用人單位不得辭退: (壹)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的；(3)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(四)法律、行政法規規定的其他情形。也就是說，用人單位不得辭退具有上述情形之壹的員工，除非其有嚴重違紀等過錯。解雇員工的程序問題當雇主解雇員工時，還應註意壹個通知工會的程序問題。根據《中華人民共和國工會法》第21條規定，企業單方解除職工勞動合同，應當事先將理由告知工會。工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，並將結果書面通知工會。對於用人單位來說，在辭退員工的時候，壹定要註意合法性的問題，也就是在辭退員工的時候，壹定要保證證據確鑿，依據充分，程序合法。由於辭退員工的舉證責任完全在用人單位，確鑿的證據是用人單位合法解除合同的依據。在此基礎上，還有相關的法律、法規、政策和內部規章制度作為法律依據，這是用人單位合法辭退員工的關鍵。同時，在辭退員工時也要註意程序問題，如提前通知的期限、書面通知的形式、工會的提前通知等。防患於未然，用人單位在辭退員工時就立於不敗之地。《勞動合同法》中辭退員工的法定情形有哪些？如果員工在工作期間存在明顯過錯，導致公司利益受損，那麽用人單位可以單方面辭退員工，但在員工試用期內，不能辭退，否則要承擔壹定的賠償成本。