單位扣留員工檔案合理嗎？根據《勞動合同法》的規定，用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者，並依照有關法律法規進行處罰。用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者，並處以每人五百元以上二千元以下的罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款的規定處罰。案例大學畢業後，周被天津某企業錄用，簽訂了十年勞動合同。合同中對周的崗位、工資待遇、合同解除條件、違約金等有明確約定。，協助周在天津定居，檔案轉移到公司所在地。2013周在北京讀書期間，受到其他公司老板的賞識，被高薪錄用。周回到天津後，向公司提交了辭職報告，離開了公司。此後，雙方的勞動關系實際上已經終止，但周的檔案轉移手續壹直沒有辦理。後周某要求公司辦理檔案轉移手續未果，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會作出仲裁裁決書，裁定該公司為周完成人事檔案的移交。公司起訴至法院，要求支持公司不辦理檔案移交手續。公司表示:周在合同期內辭職，未提前30天書面通知我司，辭職後未按合同約定支付違約金，我司不予辦理檔案移交手續。周的工資收入不低於本市最低工資標準。周單方解除勞動合同是違法的。如果他違反合同，他應該支付4萬元的違約金。請求支持我司不辦理文件轉移手續。周表示:公司的訴訟請求違反了勞動法律法規，周的行為合法、合理、合情，要求駁回公司的訴訟請求。本案爭議的主要焦點是公司是否可以以違約或拖欠違約金為由，為勞動者辦理檔案轉移手續。在本案的審理中，有兩種不同的意見。第壹種意見認為，公司不為周辦理檔案移交手續的行為違反法律規定，應判決公司無條件為周辦理檔案移交手續。第二種意見是，需要具體查明周是否在合同期內提出辭職，是否提前30天書面通知公司，是否構成解除勞動合同的違約行為，如果構成違約，是否按合同約定支付違約金4萬元等。從這幾個方面可以綜合判斷公司是否應該立即辦理檔案移交手續。筆者贊同第壹種觀點，公司扣留員工檔案的做法是錯誤的。周向公司提交辭職報告後，於當日下午從公司離職，雙方勞動合同實際終止。雙方實際解除勞動合同後，原用人單位不能隨意扣發員工檔案，應按有關規定及時轉發。公司應根據《企業職工檔案管理規定》為周辦理檔案轉移手續。公司以周某單方解除勞動合同違法，周某應承擔違約金為由請求支持，沒有法律依據。公司與周之間的勞動爭議可以通過勞動爭議壹般解決方式處理，周不得拒絕辦理檔案轉移手續。《企業職工檔案管理規定》第十八條規定，企業職工調動、辭職、解除勞動合同或者被辭退、開除時，職工所在單位應當在壹個月內將其檔案移交其新的工作單位或者其戶口所在地的街道勞動(組織人事)部門。第十九條規定，移送的檔案可以通過機要交通工具送達或者專人寄送，不允許郵寄或者本人攜帶；移交的檔案必須按照《企業職工檔案移交通知書》的統壹規定進行登記，並密封包裝；不得扣留或分批轉移轉移的材料；接收單位收到文件後應當在回執上簽名蓋章，並立即返還回執。轉出單位逾期壹個月未收到回單，應及時詢問，防止丟失。《關於固定工簽訂勞動合同有關問題的函》還明確，用人單位與勞動者解除勞動關系後，應當及時將勞動者檔案轉移到勞動者新的接收單位；沒有接收單位的，應當轉到職工本人戶口所在地。實踐中，用人單位在與員工解除或終止勞動關系後，以各種理由扣留員工檔案的情況屢見不鮮。應該說很多用人單位也有自己的苦衷。有的員工給用人單位造成了損失，被辭退或者開除，但是員工自己沒有賠償損失，用人單位只好保留檔案。有的員工離職時不退房、不交違約金；有的員工與單位簽訂了在職培訓協議，卻提前離職，卻不願意將培訓費退還給單位。有些單位想約束員工，所以扣留檔案。只有員工支付違約金，單位才能轉移檔案關系。但根據我國法律規定，無論勞動者以何種方式離開用人單位，用人單位都應及時轉移其個人檔案。用人單位以雙方爭議未解決為由扣留個人檔案是錯誤的。雇主通過扣留檔案來懲罰員工是違法的。企業無權以任何理由扣留離職員工的檔案。