由於對職場的不了解，對勞動政策法規的不熟悉，很多應屆畢業生在與單位簽訂就業協議和勞動合同時都很被動，最後無法依法維護自己的權益。柯睿管理咨詢有限公司是中國第壹家專業咨詢機構，為大學生提供勞動合同問題的幫助。
勞動合同的標準化
首先，勞動合同的內容要規範，下面會提到；
其次，合同的簽訂要規範。勞動法規定:“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”用人單位與職工建立勞動關系，必須依法以書面形式訂立勞動合同。用人單位與勞動者建立勞動關系，故意拖延訂立勞動合同的，勞動者有權向勞動監察機構舉報，勞動監察機構將責令用人單位限期改正；給勞動者造成經濟損失的，用人單位應當承擔賠償責任；勞動者與用人單位未訂立勞動合同即形成勞動關系的，除非勞動者嚴重違反勞動紀律，符合辭退、開除、開除條件，用人單位不得解除勞動關系。
大學生就業協議和勞動合同
w，畢業生，寒假參加了某地的壹個人才市場，與某企業簽訂了就業協議，當地人事部門也蓋章核實。然後協議送到學校，學校蓋章同意了。後來該生參加了某銀行組織的面試，銀行同意錄取。該學生向學校索要就業協議，老師向其解釋，既然和企業簽了協議，如果再想和銀行簽協議，就要先承擔違約責任，但該學生表示不理解。
從這個案例可以看出，壹些畢業生仍然缺乏對就業協議法律性質的真正理解。下面簡單介紹壹下畢業生就業協議。
壹，雇傭協議的概念
就業協議是明確畢業生、用人單位和學校在畢業生就業中的權利和義務的書面形式。就業協議壹般由教育部或省、市、自治區就業主管部門編制。
二、就業協議與勞動合同的關系
就業協議和勞動合同是用人單位在招聘畢業生時簽訂的書面協議，但分為兩個相互聯系的階段，具體如下:
1.畢業生就業協議書在校期間由學校見證，與用人單位協商簽訂。是編制畢業生就業計劃、派遣畢業生的依據。勞動合同是畢業生與用人單位明確勞動關系中權利和義務的協議。學校不是勞動合同的主體，也不是勞動合同的見證人。勞動合同是畢業生就業後的權利和義務以及享受何種待遇的依據。
2.畢業生就業協議的內容主要是畢業生如實介紹自己，表示願意到用人單位工作。用人單位表示願意接收畢業生，學校同意推薦畢業生並納入就業計劃派遣。勞動合同的內容涉及勞動報酬、勞動保護、工作內容、勞動紀律等各個方面，更加具體，勞動權利義務更加明確。
3.壹般來說，就業協議是在勞動合同訂立之前簽訂的。如果畢業生和用人單位事先就工資、住房等有約定。，他們也可以在就業協議的備註條款中註明，以後勞動合同的訂立應該是認可的。
4.就業協議是畢業生與用人單位就未來就業意向達成的初步協議。壹般承認雙方的基本條件和擬簽訂的勞動合同的壹些基本內容，並經用人單位的上級主管部門和高校就業部門同意和見證。畢業生、用人單位、高校、用人單位三方簽字蓋章後，具有壹定的法律效力，是判斷畢業生就業計劃和未來可能違約的依據。
三、就業協議的主要內容
(1)畢業生應按國家法律法規就業，如實向用人單位介紹自己，了解用人單位的使用意向，並表明就業意見，在規定時間內向用人單位報到。特殊情況不能按時報到的，需要用人單位同意。
(2)用人單位應如實介紹本單位情況，明確畢業生的要求和使用意向，做好接待工作。
(3)學校要如實向用人單位介紹畢業生，做好推薦工作。用人單位同意聘用後，經學校審核並報主管部門批準後，納入擬聘用計劃。學校負責辦理派遣手續。
(4)各方應嚴格履行協議，任何壹方違反協議應承擔違約責任。
(五)其他補充協議。
四。簽訂就業協議
(1)訂立原則:指三方訂立聘用協議時必須遵循的基本原則。
1，主體合法性原則
簽訂就業協議的當事人必須具有合法的主體資格。
對於畢業生來說，需要取得畢業資格。派遣時學生未取得畢業資格的，用人單位可以拒絕接收，不承擔法律責任。對於用人單位而言，用人單位必須具備從事各種經營或管理活動的能力，用人單位應當擁有招聘畢業生的自主權，否則畢業生可以解除協議而無需承擔違約責任。
對於高校來說，高校應當按照用人單位的要求如實介紹畢業生在校的表現，也應當如實向畢業生發布用人單位的信息。高校是畢業生就業協議的重要組成部分。
2、平等協商原則:
就業協議三方在簽訂就業協議時具有平等的法律地位，壹方不得將其意誌強加於另壹方。學校不得用行政手段要求畢業生到指定單位工作(有特殊情況的畢業生除外)，用人單位在簽訂就業協議時不得要求畢業生繳納過多的風險金和保證金。三方的權利義務要壹致。除協議規定外，三方如有其他約定事項，可在協議“備註”中補充確定。
(2)總結的步驟
就業協議的訂立壹般要經過兩個步驟，即要約和接受。
1，報價
畢業生持學校統壹印制的就業推薦表或復印件參加當地供需洽談會(人才市場)，進行雙向選擇，或向各用人單位發送書面材料，視為要約邀請。用人單位收到畢業生材料後，同意接收，並將回執送交高校畢業生或畢業生就業部門，視為要約。
2.承諾
畢業生在收到用人單位的回執或通過其他方式得到用人單位的回復後，做出選擇，從學校畢業生就業部門拿到就業協議書，與用人單位簽訂協議，這是壹種承諾。
由於畢業生就業復雜具體，有時很難明確劃分為要約和承諾兩個步驟。比如有的畢業生考公務員，達到面試線後去用人單位面試體檢。用人單位也同意接受畢業生的政審和閱檔。在這種情況下，畢業生應與用人單位簽訂就業協議，不應選擇其他單位。再比如用人單位去學校選拔畢業生，畢業生主動報名。學校積極推薦後，用人單位也同意接收，但回到單位後，他們會正式發函簽協議。在這種情況下，畢業生也要等待與用人單位簽訂協議，不能反悔。他們以沒有正式簽訂協議為由，不顧學校聲譽，在此過程中與其他單位簽訂合同，也浪費了其他畢業生的就業機會。
(3)簽訂就業協議的程序
1.畢業生與用人單位達成協議並簽字蓋章。用人單位應在協議中註明可以接收的畢業生檔案的名稱和地址。
2.用人單位上級主管部門審批蓋章。
3.用人單位必須在與畢業生簽訂協議之日起十個工作日內將協議送學校畢業生就業部門。
4.學校同意蓋章，並及時反饋給用人單位。
5.無效協議:指聘用協議缺乏有效要件或者違反聘用協議訂立的原則，使其不具有法律效力，無效協議自訂立之日起無效。
1.未經學校同意，就業協議視為無效。如果有些協議被學校認為對畢業生明顯不公平，或者違反了公平競爭、公平就業的原則，學校可以不予認可。
2.以欺騙等不正當手段簽訂的就業協議無效。比如用人單位未如實介紹單位情況，根本沒有就業計劃，就與畢業生簽訂就業協議。無效協議產生的法律責任由責任方承擔。
不及物動詞雇傭協議的終止
雇傭協議的解除可以分為單方解除和三方解除。
單方解散包括單方無權解散和依照法律或協議單方解散。未經授權單方面終止協議。如有違約，終止方應向其他兩方承擔違約責任。依法或協議單方解除，是指壹方解除聘用協議有法律或協議依據。學生未取得畢業資格的，用人單位有權單方解除就業協議，畢業生可以在錄取該畢業生後解除就業協議，或者根據協議約定，畢業生未通過用人單位組織的公務員考試的，用人單位有權解除協議。這樣的單方解除，不需要對方承擔法律責任。
三方解除是指畢業生、用人單位、學校三方協商解除原協議，使協議不具有法律效力。這種解除是三方真實意思的體現，三方都不承擔責任。三方解散應在用工計劃報主管部門前進行。下達解除用工派遣計劃的，須經主管部門批準調整和改派。
七。違約責任及畢業生違約的後果
就業協議壹經畢業生、用人單位、學校三方簽訂，即具有法律效力，任何壹方不得擅自解除，否則違約方應向權利受到損害的壹方支付協議條款規定的違約金。從實際情況來看，大部分就業違約都是畢業生違約。
畢業生違約的，應當承擔違約責任，並支付違約金。往往會導致其他不良後果，主要表現在:1。就用人單位而言，招聘壹個畢業生，用人單位往往要做很多工作，有的甚至會對畢業生將要從事的具體工作進行安排。同時，畢業生就業和工作時間相對集中。壹旦畢業生因故違約，用人單位的聘用就白費了。如果用人單位另起爐竈，選擇其他畢業生，及時不予允許。從而對雇主的工作造成消極影響。2.就學校而言，用人單位往往將畢業生違約視為學校的行為，從而影響學校與用人單位的長期合作關系。用人單位因為畢業生違約，對學校的推薦產生懷疑。從歷史情況來看，畢業生壹旦違約，用人單位幾年內都不會來學校挑選畢業生。面對激烈的就業競爭，用人單位的需求是畢業生成功擇業的前提。這樣下去，肯定會影響以後畢業生的就業。同時影響學校用工計劃的制定和上報以及學校的正常派遣。3.就其他畢業生而言，用人單位壹旦與壹名畢業生簽訂了就業協議，就不可能再聘用其他畢業生。如果將來該畢業生違約，壹些原本想在用人單位工作的其他畢業生，由於招聘時間等原因，無法填補空缺，會浪費就業信息，影響其他畢業生就業。所以畢業生在就業過程中要慎重選擇，認真履行自己的職責。
勞動合同原則
所有人員的聘用必須按規定實行勞動合同制管理。所有在職勞動者在入職時都應與用人單位簽訂勞動合同，建立正式的勞動關系，才能成為用人單位的員工。存在的、實際的勞動關系和試用期視為“事實”勞動關系。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商壹致的原則。雙方依法訂立的勞動合同具有法律約束力。勞動合同是用人單位與勞動者之間勞動關系的基礎，壹切相關的勞動關系都要依據合法有效的勞動合同來處理。勞動合同的有效期限必須在簽訂的合同中寫明。勞動關系協議有效期屆滿，用人單位與勞動者之間的勞動關系隨之消失，不再合法存在。用人單位和勞動者雙方同意的，可以決定續訂或者重新簽訂新的合同，繼續或者重新建立勞動關系。
勞動合同的形式和內容
勞動者在簽訂勞動合同前壹定要認真學習。根據《中華人民共和國勞動法》第十九條規定，勞動合同應當以書面形式訂立，並應當具備以下條款:1。勞動合同期限；2.工作內容；3.勞動保護和工作條件；4.勞動報酬；5.勞動紀律；6.勞動合同終止的條件；7.違反勞動合同的責任。除上述必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
簽訂專業合同應註意的事項
首先要對勞動法有所了解。如果勞動合同中有違反勞動法的條款，是對合同的嚴重傷害，可以用法律武器維護自己的合法權益，但這種“錯誤”的用人單位壹般不會犯；許多雇主在法律規定和保護之外設置了軟條款。勞動者要特別註意這些內容，否則會承擔不必要的責任或遭受損失。《中華人民共和國勞動法》規定，第十六條建立勞動關系應當訂立勞動合同。簽訂勞動合同應當遵循平等自願、協商壹致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立後，即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。企業法定代表人代表企業與職工簽訂勞動合同；個體經濟組織聘用的勞動者與個體經濟組織業主簽訂勞動合同。
大學生簽訂勞動合同應註意的問題
大學生和用人單位簽訂勞動合同是壹個階段性的成果，但是大學生和用人單位在經驗和專業知識掌握上的不對稱，使他們明顯處於劣勢，所以簽訂勞動合同壹定要慎重。通常在簽訂合同時，要註意以下事項。
簽訂的合同必須合法。
依法簽訂勞動合同是其具有法律約束力的前提。如果簽訂的勞動合同不合法，求職者的權益就很難得到保障。為此，求職者首先要確認自己簽訂的勞動合同是否具備具有法律約束力的條件，包括:用人單位作為勞動合同的主體，必須符合法定條件，用人單位應當依法成立，能夠支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件並承擔相應的民事責任。雙方簽訂的勞動合同的內容(權利和義務)必須符合法律、法規和勞動政策，不得從事非法勞動。另外，簽訂勞動合同的程序和形式壹定要合法，比如通過協商、書面形式等。
仔細註意內容
根據勞動法的要求，勞動合同的基本內容包括:(1)勞動合同的期限；(2)工作內容；(三)勞動保護和勞動條件；(四)勞動報酬；(5)勞動紀律；(六)勞動合同終止的條件；(七)違反勞動合同的責任。
將合同內容與相關的具體條款進行比較。比如勞動合同期限與試用期的對應關系規定:“勞動合同中可以約定試用期。勞動合同期限不滿6個月的，試用期不超過15天；勞動合同期限6個月以上不滿1年的，試用期不超過30日；勞動合同期限在1年至2年之間的，試用期不超過60日；勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。試用期包含在勞動合同期限內。”工作內容和工作條件要具體分析。這是因為，雖然《勞動法》將工作內容作為法定的必備條款，但是法律法規和紅頭文件並沒有對此做出明確具體的規範，這就需要求職者花費更多的時間和精力。因為壹般情況下，勞動合同的工作內容大多轉化為勞動合同中約定的崗位和工種，用人單位希望在勞動合同中用盡可能大的外延或概念來表述崗位和工種，比如管理人員、生產人員或服務人員。工種外延較大或相對較粗，說明勞動合同履行過程中，當事人所從事的工種千差萬別，需要當事人做好適當的心理準備和能力儲備，否則需要承擔較大的風險。求職者在提出勞動合同約定的工資標準時，要註意知己知彼。知己就是結合自身條件，包括學歷、技能、身體素質；了解自己是誰，就是掌握人力資源市場的供求情況和勞動力市場的價格。通常由勞動和社會保障行政部門提供的勞動力市場指導價格給出三個指標:低位、中位和高位。求職者不應漫天要價，以免為簽訂合同設置障礙。不要忽視雙方協商壹致的內容。試用期、培訓、競業限制補償、補充保險和福利待遇等。，當事人應提出勞動合同中規定的要求。
專家提醒大學生，在了解相關法律法規的基礎上，謹防五大“陷阱”合同:
1.口頭合同。有的用人單位與求職者就責權利達成口頭協議，不簽訂書面正式文本。只要壹有“風吹草動”，這些承諾就會破滅。
2.格式合同。從表面上看，用人單位按照國家有關法律和勞動部門制定的合同示範文本事先打印的聘用合同看似無懈可擊，但具體條款的表述卻含糊不清，甚至有多處解釋。壹旦發生勞動爭議，用人單位會用它來為自己辯護。
3.單方合同。有的用人單位利用應聘者急於找工作的心理，只規定應聘者有什麽義務，違約要承擔什麽責任，違約要支付違約金，而合同幾乎不提應聘者的權利。
4.生死契約。壹些危險行業的用人單位為了逃避自己應該承擔的責任，往往會要求應聘者接受合同中的“生死協議”，即壹旦發生事故，企業不承擔任何責任。如果簽了這樣的合同，真的發生事故後，雇主就有理由為自己開脫了。
5.“兩張皮”合同。有些用人單位為了應付有關部門的檢查，往往會與應聘者簽訂兩份合同。壹份合同是用來應付勞動部門檢查的，另壹份合同是雙方真正履行的合同。在這種情況下，考生應該仔細比較兩個合同的異同。
合同是維護雙方合法權益的武器。壹旦落入合同陷阱，求職者的合法權益無法得到有效保障。所以，在簽合同的時候，求職者壹定要擦亮眼睛，看清楚了再簽。