在司法實踐中，與誠信相關的辭退理由主要集中在勞動合同的簽訂和履行上。因此，司法機關在判斷辭退是否合法時，通常需要結合勞動合同簽訂和履行過程中義務人的義務進行審查。本文著重探討勞動者在訂立勞動合同過程中的誠信義務。勞動合同簽訂過程中的誠信義務體現在《勞動合同法》第26條和第39條第5款中。《勞動合同法》第二十六條第壹款主要規定了違反誠實信用原則導致合同無效的幾種情形。第39條第5款進壹步闡明，如果雇主違反第26條第1款規定的誠信原則，可行使立即解除合同的權利。那麽，在訂立勞動合同時，勞動者有什麽樣的誠信義務，什麽樣的違背誠信的行為會導致被辭退呢？下面，筆者想從壹個1的簡單案例來分析相關問題。
5438年6月+2008年10月，勞動者唐應聘到某機械公司蘇州辦事處從事專業設備銷售及服務工作，並按招聘要求提交了本人畢業於某大學材料工程系的學歷證明復印件。公司與其簽訂勞動合同至2010 12 31。入職後，唐簽署了壹份承諾書，上面寫著:“作為公司員工，我作出如下承諾:……我過去向公司提供的所有個人資料均真實有效，如有弄虛作假，我願意被無條件辭退……”公司《員工手冊》也規定:“下列員工如有嚴重違反公司規章制度的，公司將予以辭退，不給予任何經濟補償。唐入職後多次填寫的員工登記表簡歷部分，填寫為某大學材料工程系學歷。2009年2月，唐辦公室負責人被調離。因壹份舉報，公司人事部門在審核負責人移交的材料時，發現唐的學歷信息有疑點。經與學院核實，並無唐的學歷信息，其學歷證書復印件系偽造。公司隨後以唐學歷造假、簡歷虛假違反公司規定為由，解除了與唐的勞動關系。唐不服，認為辦公室負責人早就知道自己學歷不實，不存在造假，學歷不是崗位所必需，能力勝任工作。故認為公司解除勞動關系違法，要求其對其違法解除勞動合同進行賠償。仲裁委裁定唐某欺詐行為成立，不支持其要求公司對唐某違法解除勞動合同予以賠償。唐不服，提起訴訟。壹審法院認為，用人單位在唐某入職時未盡到審查其學歷的義務，辦公室負責人事先知道唐某學歷造假，應視為公司知情。故判決支持了唐的申請。公司不服，提出上訴，認為員工的聘用是公司人事部門的職責。唐前辦公室負責人從未向公司報告過明知唐學歷造假的情況，且唐在案發前不久填寫的簡歷中仍填寫了虛假學歷，具有主觀故意。但公司未盡到審查義務不是免除唐欺詐後果的理由，故要求判令不對唐違法解除勞動合同支付雙倍賠償。二審法院審理後，撤銷原判，判決公司無需對唐違法解除勞動合同支付雙倍賠償金。
在這種情況下，三個裁判得出了兩種不同的結果。壹波三折的結果表明，對於因合同簽訂過程中的不誠信行為引發的解雇糾紛，司法審查存在較大分歧，涉及如實告知義務範圍的界定、違反如實告知義務的性質認定以及對用人單位行使解雇權的影響。在下文中，作者對這些問題進行了深入的分析。
二、如實告知義務的立法比較
(壹)國外立法對雇員如實告知義務的規定
勞動關系是壹種社會關系，需要雙方在合同履行過程中相互合作，遇到問題時相互理解並幫助解決，才能在壹定時期內持續並順利實現。這種社會關系的順利實現，有賴於雙方壹定程度的理解和信任。在建立勞動關系之前，應盡告知和註意義務，使合同善意成立並得到充分履行，從而最終實現合同雙方的預期目的。因此，履行如實告知義務是保障雙方當事人知情權、確保勞動合同有效履行的重要舉措，也是誠實信用原則在勞動合同領域的延伸和體現。我國勞動立法實踐時間短，經驗不足。這對於我們正確理解《勞動合同法》中相關條款的內涵，明確違約的性質和法律後果，使誠實信用原則在調整勞動法律關系中真正發揮作用是非常有益的。
各國對員工的告知義務也有相應的規定。法國勞動法確立了職業自由原則。職業自由包括商業自由和勞動自由。招聘自由是商業自由的具體體現，而為了保證社會公共利益的實現，法國勞動法對招聘自由設定的最大限制是平等原則，即禁止招聘中的歧視。同時，為了保護個人的私生活，企業招聘中的信息收集也應遵守兩個原則(法律卷第1221-6條)。壹種是“目的原則”，即收集到的信息和資料只能用於評價此時應聘者的工作能力，不考慮形式；二是“適當性原則”，即這些信息必須與妳所應聘的工作有直接的、必然的聯系。2
同時還規定，禁止收集候選人的民族、社會背景、政治觀點、宗教信仰、工會會員、身體健康狀況、女性是否懷孕等特定個人信息。德國勞動法認為，在雇傭初期，雇主與雇員之間的預備關系就像是壹種合同前的信托關系，在雙方之間產生了具有勞動法特征的特定義務。員工必須在勞動合同中對未來勞動關系中與履行勞動報酬義務有關的壹切有意義的情形作出真實的陳述，沒有任何要求。雖然有些事實對勞動關系沒有意義，但求職者如果知道這些事實對用人單位有正當利益，也應該主動告知。至於宗教信仰和黨派歸屬，原則上不允許雇主提出問題，除非他們正在申請壹個教會的職位或在壹個政黨中擔任領導職務。比如招聘出納時，關於金融犯罪的犯罪記錄問題，因為有客觀實質的原因和必要性，就被認為是合法的。日本勞動基準法規定，簽訂勞動合同時，用人單位必須向勞動者說明工資、工作時間等工作條件。必須根據命令中規定的方法解釋工資問題。依照前款規定當面描述的勞動條件與事實不符的，勞動者可以立即解除勞動合同。員工虛假陳述個人經歷屬於“歸因於員工的原因”，也屬於正當合理的辭退理由。
(二)我國勞動法關於勞動者如實告知義務的規定
在實行勞動合同制之前，中國勞動力的流動遠沒有現在這麽頻繁。員工的入職和調動有復雜的程序和審查過程。企業熟悉員工的學習背景、工作經驗和工作能力，內部勞資關系相對穩定。員工是否需要被主動告知並不重要。同時，由於固定用工制度的存在，員工往往屬於被選擇的壹方，對於自己將從事什麽樣的工作，有什麽樣的職業風險，沒有發言權。壹句話，就是“服從組織分配”。所以在勞動合同制度實施之前，用人單位和勞動者的知情權是完全被排除在外的。但隨著勞動合同制度的逐步建立和完善，無論是企業還是勞動者都有了更多的選擇。同時，隨著改革開放的深入，農村人口往來越來越頻繁，人與人之間、人與企業之間的天然熟悉感不復存在。2008年頒布實施的《勞動合同法》首次將如實告知義務寫入法律。該法第八條明確規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者其工作內容、工作條件、工作場所、職業危害、安全生產條件、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他信息；用人單位有權了解與勞動合同直接相關的基本信息，勞動者應當如實說明。上述規定包括雇主和雇員的如實告知義務。用人單位的如實告知義務側重於平衡雙方信息掌握程度的不對等，而勞動者的如實告知義務主要是為了保證用人單位合理使用勞動力和合同目的的順利實現。
第三，勞動者如實告知義務範圍的界定
從國外立法中不難看出，各國對員工求職時的如實告知義務基本持肯定態度，但對勞動者如實告知義務的範圍，即什麽情況下應當如實告知，卻有不同的規定。我國《勞動合同法》只是將簽訂勞動合同時的告知義務表述為“與勞動合同直接相關的基本情況”。這個說法很有原則性。現實生活中，對於勞動者在簽訂勞動合同時應當誠實告知的事項的範圍存在不同的理解，導致對不誠實行為是否必然導致勞動合同無效以及解雇的法律後果的判斷也不盡相同。比如學歷、婚育狀況是否屬於告知義務，不如實告知會造成什麽樣的法律後果，司法實踐中有不同的看法，不同的法院和法官對類似問題的處理結果也不壹樣。對此，筆者認為勞動者在簽訂勞動合同過程中的告知義務範圍的界定是原則性的，但其理解和把握還是有跡可循的。勞動合同關系是壹種特殊的合同關系，誠實信用原則作為調整這種特殊法律關系的指導原則，應當考慮勞動法的特點。對於“與勞動合同直接相關的基本情況”的把握，筆者認為采用德國勞動法更為科學。將勞動者如實告知的事項分為所有與履行勞動報酬義務有關的具有實質意義的情形和其他對用人單位具有合法利益的情形。對勞動合同履行具有實質性意義的東西，通常可以包括勞動者的個人身份信息、能夠在壹定程度上反映勞動者工作能力和技術熟練程度的工作經歷、原單位的推薦信、特殊崗位必須具備的資格證書或身體健康信息等。比如工廠招電工需要持有電工資格證，餐廳招廚師需要持有個人衛生許可證，壹些有毒有害的特殊崗位招聘，需要告知是否有崗位禁忌的疾病等等。
前述案例涉及求職時提供虛假學歷證明的問題。這種情況在日常生活中經常發生。學歷是否與履行勞動報酬義務有關，具有實質性意義，必須如實告知？持否定態度的人認為“學歷不能代表能力，文憑不能代表水平”，關於學歷的虛假陳述對勞動合同的履行沒有影響。這也是本案當事人唐主張的主要理由之壹。但持肯定觀點的人認為，雖然學歷不能完全替代能力，但在沒有實際就業的情況下，學歷可以在壹定程度上反映應聘者的學歷，是判斷其是否勝任崗位的依據之壹，屬於勞動合同履行中具有實質意義的情形。筆者贊同後壹種觀點。學歷和簡歷通常是用人單位識別和選擇勞動者，判斷合同目的能否實現的重要指標。它們是雙方約定的基本條件之壹，無疑屬於勞動者如實告知義務的重要告知事項。用人單位明確要求的，勞動者應當主動告知。在勞動就業領域，對勞動者在簽訂合同過程中違背誠信的行為，大多停留在道德批判的角度，而很少有人用法律手段進行懲罰。對用人單位行使解雇權合法性的嚴格審查，也迫使壹些企業采取背景調查、簽訂承諾書等方式應對，不僅大大增加了用工成本，也導致合同履行過程中用人單位與勞動者之間互信合作的基礎消失，對勞動用工秩序的穩定產生了極大的負面影響。通過偽造學歷獲得就業機會，對其他有信仰的應聘者也是嚴重不公。因此，筆者認為，從體現社會公平、促進社會信用機制建設的角度出發，在司法裁判中，壹定要搞清楚學歷和履歷對勞動合同的履行是否具有實質性意義。
四、違反如實告知義務的性質及其對解雇權的影響。
司法實踐中，用人單位以勞動者在簽訂合同過程中違反誠信為由行使勞動合同解除權的，通常依據《勞動合同法》和《勞動合同法》第二十六條第壹款、第三十九條第五款提出解除勞動合同，即因簽訂合同時弄虛作假導致合同無效的，用人單位可以行使解除權。何種違背誠信的行為會導致合同無效，是審查這類解雇糾紛合法性的關鍵。對此，理論界和司法實務界尚未形成統壹意見。筆者認為，對此類辭退糾紛合法性審查中誠信原則的把握，應結合勞動合同的特殊性進行綜合評價。
合同是雙方相互協商的結果。合同只有在不與立法目的相沖突的情況下才受到法律保護，即具有法律效力，對雙方都具有法律約束力。當合同中存在違反法律的要素時，法律會視情況作出否定的判斷，即合同無效。根據信義義務理論，法律行為(尤其是合同行為)效力的根源在於行為人的意思表示使相對人或其他利害關系人產生某種信任，並據此作出準備或安排，從而進入所謂的“法律狀態”；當行為人違反法律行為的義務，給相對人造成損失或“失信”時，應根據誠實信用原則、公平原則或保護交易安全原則承擔責任，而法律行為的效力是指其違背自己的意誌，給他人造成損失時承擔責任的必要性。勞動合同是壹種特殊的合同，合同雙方的不平等地位影響了他們的自由選擇。工人必須被雇主“招聘”，才有機會簽訂合同。勞動力資源的豐富，替代性勞動工具的源源不絕，自身素質的局限，使得交換的需求遠比用人單位更迫切，所以用人單位真正享有話語權。正是由於勞動力供求關系的不平等，雙方在勞動合同談判過程中的談判地位也是不同的。作為處於弱勢地位的勞動者，出賣勞動力獲取報酬是主要的謀生方式，勞動合同效力的評價會對其產生很大的影響。因此，在適用誠實信用原則判斷合同效力時，必須考慮勞動合同的特殊性，即從屬性。
(壹)對勞動合同的履行具有實質性意義的不誠信行為是法律規制的對象。
在目前的市場經濟體制下，社會經濟的發展需要良性競爭來推動，而企業保持競爭力的手段之壹就是保證合理使用勞動力，最大限度地創造價值。《勞動合同法》設定了勞動者在簽訂勞動合同過程中的如實告知義務，目的在於保證勞動合同目的的實現。規範勞動合同簽訂過程中的不誠信行為也是出於這個目的。基於應聘者的陳述，用人單位在招聘員工時，對員工的工作能力和創造力有壹定的預期，並在此基礎上與對方就職位、薪酬乃至合同期限進行協商，達成壹致。雙方勞動合同的成立是基於用人單位崗位的需要，以及勞動者符合崗位條件的表述的壹致性。但是，在簽訂勞動合同時，勞動者就工作經歷、學歷、特殊崗位職業資格等與勞動合同履行直接相關的事項所作的虛假陳述，會誤導用人單位作出錯誤判斷，影響合同目的的實現。當然，基於這種虛假意思表示的協議是沒有法律效力的。因此，這類對勞動合同的履行有實質性意義的事項，必須如實陳述。壹旦發現員工有違背誠信的虛假陳述，用人單位有權以違背真實意思為由主張合同無效。
司法實踐中爭議最大的問題是關於婚育虛假陳述的性質及其對辭退合法性的影響。現實生活中，很多企業在錄用女員工時要求填寫婚育狀況，很多以說實話為名進行就業歧視。對這類問題的處理，司法實踐中出現了截然不同的判決。筆者認為權利的行使必須在合理的範圍內，否則就構成權利濫用。在處理此類糾紛時，應考慮勞動合同簽訂過程中確立誠實信用原則的目的，而不是僅僅強調用人單位的知情權。婦女是推動社會進步的重要力量。進入勞動力市場獲得工作，通過勞動獲得報酬，參加社會勞動，是憲法賦予婦女的壹項基本權利。禁止招聘勞動者過程中的性別歧視是各國勞動立法的通行做法。我國《勞動法》也明確規定，在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女從事的工作或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。婚育狀況通常與勞動合同履行沒有必然聯系，屬於個人隱私探索。如果用人單位以勞動者在簽訂勞動合同時未如實告知婚育情況為由，主張合同無效並解除勞動合同，壹旦認定辭退合法，無疑會助長用人單位規避法律，以誠信之名行就業歧視之實。因此，在雙方合同協商地位嚴重不對等的情況下，以弱勢壹方就與勞動合同履行無直接關系的事項所作的虛假陳述作為認定合同無效的依據，顯然是不可取的，有違勞動立法的宗旨。
在勞動合同簽訂過程中貫徹誠實信用原則的目的也是為了實現勞資雙方談判力量的平衡，保障勞動者平等的就業權和集體談判權。從《勞動合同法》的規定來看，勞動者告知義務的範圍不僅涉及與履行勞動合同相關的具有實質意義的事項，還包括與用人單位有合法利益關系的個人信息。比如勞動者的聯系地址是企業在履行相關告知義務時需要知道的，信息有誤，可能會給企業帶來壹定的損失；工人索賠沒有及時下班的損失，以及他們沒有提前通知的待付款；家庭信息，連續工齡信息，這些信息涉及到企業應該給予勞動者的法律待遇，包括享受探親假，年假等。錯誤的信息可能會給用人單位帶來不必要的損失，比如應該休的年假要雙倍賠償。這類信息與勞動合同目的的實現沒有必然聯系，也不是與勞動合同的履行相關的具有實質性意義的事項。因上述事項的虛假陳述而宣告合同無效，對勞動者過於苛刻，有違勞動合同法的立法宗旨，不利於勞動就業秩序的穩定。然而，這並不意味著允許這種不誠實的行為。雖然對合同目的沒有實質性影響，但確實影響了企業的合法利益。由此造成企業利益受損的，勞動者應當承擔相應的過錯責任。
(二)勞動合同簽訂中的虛假陳述構成欺詐，是用人單位行使解雇權的依據。
《勞動合同法》第二十六條規定，在簽訂、變更勞動合同過程中有欺詐行為的，勞動合同無效。從上述規定中不難看出，勞動者的如實說明義務與合同法中的欺詐制度密切相關，是誠實信用原則在勞動合同領域的延伸和體現。英美法系國家在合同法的闡述中將虛假陳述分為四類，即非惡意虛假陳述、欺詐性虛假陳述、過失性虛假陳述和隱瞞事實。其中，欺詐性虛假陳述是壹種必然導致合同最終被認定無效的行為，構成欺詐性虛假陳述必須滿足以下條件:壹是造成根本性錯誤；第二，當事人訂立合同是因為他們相信欺詐性的虛假陳述；第三，被欺詐性誤傳的主體具有恢復原狀和接受返還的能力。5對於詐騙罪的定義，最高人民法院在《關於貫徹執行民法通則若幹問題的意見(試行)》第68條中明確。所謂欺詐，是指壹方當事人故意告知對方虛假信息，或者故意隱瞞真實信息，誘導對方作出錯誤的意思表示。據此，認定欺詐的重要標準之壹是當事人故意告知對方虛假信息或者故意隱瞞真實情況，即當事人具有主觀故意；二是相對人基於行為人的行為陷入認知錯誤，從而作出錯誤的意思表示，即虛假陳述的意思表示與合同的訂立有著內在聯系。勞動者如實告知義務是法律為增進勞動者與用人單位之間的相互了解，使雙方順利履行勞動合同，減少勞動爭議而設立的法定義務。勞動者在簽訂勞動合同時應當遵守和履行。但只有在履行上述法定義務時存在欺詐行為，才可能導致無效勞動合同的法律後果。
再回到前面的案例，不難發現，唐對自己的學歷是心知肚明的，用偽造的學歷證書去應聘也是有意為之，為的是獲得有相應崗位要求的職位。正是由於上述不誠信行為，用戶單位產生了錯誤認識，與之建立了勞動關系。唐的上述行為完全構成法律意義上的欺詐。