南京中院披露的案情顯示，張2013年在某公司做保安，最後壹份勞動合同於2021年6月30日結束。
20265438年2月65438日，距離張某正式退休不到半年，某公司以張某擅自離崗、睡覺、允許陌生人聊天、遲到早退、違反公司規章制度，造成不良影響為由，將其辭退。
張某不服公司辭退決定，以公司非法解散為由，向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁。
要求公司支付違法解除勞動合同賠償金5.7萬元。
後勞動仲裁委以證據不足為由駁回了張的仲裁請求。張不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。
為了證明張嚴重違反公司的規章制度，公司解除合同的決定是合法的。某公司向法院出具了壹份處理報告和壹段張某本人簽名的視頻，證明張某存在與他人聊天、擅離崗位、睡覺等壹些違規違紀行為。
張說，如果他不在處罰報告上簽字，公司將不允許他出勤，他將因曠工被解雇。
而且所謂的擅自離開，聊天，睡覺都不是真的，從值班室到隔著兩棟樓的衛生間，來回需要10分鐘，可能我只是檢查的時候不在。回答業主和訪客的問題是保安的工作，不是聊天。證明張在睡覺的視頻只是截圖，並不是完整的視頻。這時候，張並沒有睡覺。
法院經審理認為，甲公司違法解除勞動合同，應當向張支付賠償金。
1.規章制度沒有經過民主程序制定。
某公司制定實施的保安員管理規章制度中就包括了直接辭退員工，屬於涉及勞動者切身利益的情形。被告提供的證據顯示，公司的規章制度是公司監事以上工作會議通過的，不是依照法律規定通過民主程序確定的，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
2.違規原因沒有明確記錄。
關於事實認定，三名員工處理報告中違規原因不清，值班室裝有監控，被告有能力及時固定證據。比如，被告可以及時保留原告違紀的事實，相關事實包括原告是否上班睡覺，是否離開崗位，是否與他人聊天等。，可以查出來。
3.被告不舉證的，應當承擔不利後果。被告管理監控，最接近證據。因被告未能保留監控錄像，應承擔不利後果。
4.工作職責不應超出合理的規範要求。
在內容的合理性方面，用人單位應當根據勞動者崗位職責的需要制定相關的規章制度。違反紀律的嚴重程度因工人的生產內容、業務範圍和工作職責而異。判斷勞動者的行為是否屬於嚴重違紀，應當結合用人單位的行業特點和勞動者的具體工作崗位進行合理判斷。判斷影響工作的情況，是否應進行合理必要的限制，應聽取員工意見並參考行業規則，通過民主程序制定。
壹名小區保安，在值班室工作時，“不準午睡、睡覺、聊天、看書看報、聽廣播、玩手機等。”，還加了“等”字，表面上給了公司很多辭退員工的理由，其實裏面有很多“坑”。
我以為是合法解除，但可能被仲裁機構或法院認定為非法解除。對於月薪3000元以上的小區保安來說，兩次“午睡”後無需訓誡談話就可以辭退，這對勞動者來說太嚴格了。
綜上，被告違法解除勞動合同，應向原告支付賠償金57000元。
法官說:
1.用人單位在制定規章制度時應該註意什麽？
壹、實體方面，首先用人單位制定的規章制度內容必須符合法律法規的規定。其次，要結合用人單位的行業特點和勞動者的具體工作崗位進行合理判斷。比如在卷煙廠的工作場所吸煙，可能構成嚴重違紀，但在其他單位不壹定。再比如客運行業，司機違規摸票，可能構成嚴重違紀。在其他職業中，可能就不是這樣了。
第二，在程序上，用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當遵循以下三個程序:壹是經職工代表大會或者全體勞動者討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；二是用人單位在執行規章制度的過程中，應當尊重工會和勞動者提出的意見，通過協商進行修改和完善；第三，與勞動者切身利益直接相關的規章制度要公示或告知。如果拒絕讓職工代表大會討論，拒絕與工會或職工代表平等協商，不公示、不告知職工，制定的規章制度就是非法的、無效的。
2.張已在處分報告上簽字，承認自己有聊天、下班聊天、下班等違紀行為。為什麽法院還是判單位敗訴？
法院查明，張某的工作地點是固定的，在單位值班室有監控。只要單位保留了固定證據，就很容易證明張是和別人聊天離開崗位的。張說，所謂下班就是他去上廁所。只要把監控錄像查出來，就可以驗證張某離開崗位的時間是否超過合理期限。
但單位認為，張已在處分報告上簽字，證據充分。這種觀點有失偏頗。
對於文化程度較低、自我保護意識較弱的勞動者張，用人單位還應固定相關證據，如本案的監控錄像等。同時，本案中，用人單位的處罰報告也是不規範的。比如只記錄了張的下班時間，沒有記錄具體的下班起止時間。庭審中，張某辯稱，自己只上了壹小會兒廁所，單位就面臨被動局面。
3.雇主應該吸取哪些教訓？
用人單位應當加強合規管理，學法、知法、守法。被告公司的規章制度是公司董事及以上工作會議通過的，不是通過民主程序依法制定的。這是雇主不應該犯的錯誤。公司部門經理在處分報告上簽署了意見，表示對開除張負責。也許管理者認為證據充分，辭退決定不存在法律風險。但從前面分析的案例來看，公司規章制度的制定程序和內容存在明顯瑕疵，監控錄像未及時固定，張即將退休，經理仍“保證”可以合法辭退，可見其法律意識淡薄。壹般來說，用人單位為了避免違法解除的雙重賠償，不會輕易辭退員工，壹旦辭退不當，很容易給員工造成永久性的心理創傷。
用人單位必須加強管理，這是其開展生產經營活動不可缺少的保障。但我們希望對用人單位的這種管理，應該在法治的範圍內，以保障勞動者享有勞動權利、正常履行勞動義務為目的。
過於嚴格和超過必要和合理限度的規章制度可能被法院認定對工人沒有約束力，因為其內容是非法的。