外部環境相對穩定條件下的快速需求預測
某建築公司是廣東省壹家中等造價的國有建築企業。公司管理層基本都是廣州本地人，文化水平比較高。作為壹線建築工人，他們大多來自廣州城鄉結合部的農民(隨著城市的擴張，他們也變成了“市民”)。
隨著中國改革開放的深入，中國經濟充滿活力，各行各業日益發展。作為中國經濟的龍頭，廣東經濟也呈現出前所未有的發展勢頭。建築業異軍突起，發展迅速。在這壹大好形勢下，公司抓住發展機遇，承接了多個大型建設項目，逐漸成為廣東建築企業的排頭兵。
但是隨著企業的不斷發展，公司領導發現工地壹線工人開始吃緊，有時候加班已經遠遠不能滿足發展的需要。為了滿足人員配備的要求，公司人事部門匆忙從廣東其他地區甚至全國招聘了大量新員工。為了滿足緊張的用人需求，人事部門不得不降低用人標準，這大大降低了人員配備的質量。此外，招聘人員的結構也不盡合理，比如單身或容易流動的員工太多，員工年齡偏大。經常發生很多員工只工作壹兩個月就當工頭的情況。在招聘壹名員工取代前壹名員工幾個月後，人事部門不得不招聘壹名新的替代者。為了招聘合適的候選人，人事部門經常忙得不可開交。
為此，公司聘請相關專家進行調查，找出員工短缺的原因，並提出解決這壹問題的方法，消除其對組織的影響。
專家調查顯示，過去公司對員工的需求是無計劃的，在郊區變成市區之前，基本上不太難招到。隨著城市的擴張，郊區的農民工數量也在減少。幾天之內就能找到急救人員已經是過去的事了。
因此，該公司決定將解決員工短缺問題作為公司戰略的壹部分。
在專家的幫助下，鑒於公司自身的特點和宏觀經濟形勢的穩步發展，公司決定采用趨勢預測法，用最小二乘法建立壹條預測全廠員工的趨勢線，將這條趨勢線延伸，就可以推測出未來需要的員工人數。
在過去的12年中，該公司的工人人數如下表所示。
表公司過去的職工人數12。
c 1985 1986 1987 1988 1990 1991992 1993 1994 1995 1999
電話號碼510 480 490 540 570 600 640 720 770 820 840 930
結果表明，預測值與實際情況相當吻合。
至此，人事和管理部門對問題有了統壹的認識。這將有助於他們應對未來幾年可能出現的工人短缺問題，制定人力資源管理的總體規劃，並根據總體規劃制定具體的業務計劃和相應的人事政策，提前招聘工人並進行培訓。
案例二:雅士公司在員工離職上很聰明。
“終身交流”讓人才流動而不流失。
對於離職員工，雅士科技采取“茶行不冷”的態度，與員工保持“終身溝通”，讓離職員工“有流而不輸”。離職員工仍被視為公司的人力資源，公司將對這壹特殊的人力資源實施高效管理。這種管理制度不僅使離職員工能夠向公司傳遞市場信息，提供合作機會，介紹當前工作機構的經驗教訓，幫助公司改進工作；而且他們在新崗位上的出色表現體現了公司企業文化的光輝。
為了與離職員工保持密切聯系，確保他們“流動而不流失”，從員工決定離職的那壹刻起，就開始了有效的人力資源管理。在這個公司裏，無論是在公司工作多年的老員工，還是覺得不適合離開的新員工，當他們離開的時候，壹般都會被公司挽留，但同時也會尊重他們的選擇。公司規定每個員工離職前都要面試，提出自己對公司的看法和離職原因。如果是管理問題，公司會充分重視，努力改進。值得壹提的是，公司也很關心他們未來的發展和去向，甚至會幫他們找壹些更合適的單位。另壹方面，很多離職的員工都是很優秀很有能力的人。和這些員工保持聯系會給公司帶來新的資源。
公司人力資源部有這樣壹個新職位叫做“老員工關系大師航天管理”主管的工作是壹個特殊的人事檔案，跟蹤離職員工的職業變化，甚至包括結婚生子等細節。壹旦有變動，公司會在24小時內對檔案進行修改。只有在公司工作過的前員工才會定期收到內部溝通，並被邀請參加公司的聚會活動。
公司也摒棄了“好馬不回草”的舊觀念，歡迎跳不好的優秀人才回歸公司。“有人認為，如果讓那些所謂的漢奸回來，或者和他們保持長期聯系，就無法面對留下來的人。而經驗告訴我，恰恰相反，這樣做是對現有人員最大的尊重，讓他們感到溫暖和信任。而且對企業文化和企業品牌的建立有著深遠的影響公司人力資源部主任強調了這壹觀點。同時指出，雇傭壹匹“好馬”不僅可以降低公司成本，還有助於提高員工忠誠度。
對於飽受人才流失困擾的企業，管理者往往不擇手段地想方設法留住優秀員工。面對日益激烈的商業競爭，雅士公司摒棄“終身員工”的觀念，更傾向於與員工保持“終身交往”，以全新的態度看待人才流失和留住的問題。他們不僅不盡力阻止優秀人才離開公司，甚至“鼓勵”人才離開。
鼓勵人才流動的機制並沒有造成大量人才流失，相反公司留住了越來越多的人才。對於其中的奧妙，公司總經理劉壹針見血:“公司培養的科技人員對企業有壹種感情情結，這種情結會在他們身上留下終生的印記，他們會以各種方式為公司服務。”